Евгения Горохова - Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации

1. возможности, связанные с формированием базы знаний коллектива и организации (привнесение дополнительных знаний, приобретенных в другой культуре, в базу организации: общих, профессиональных, специализированных, привнесение уникального опыта работы в другой стране, новых профессиональных контактов, расширение базы знаний);

2. возможности, связанные с комбинацией знаний для решения задач (большее количество альтернативных комбинаций знаний для решения задач, расширение выбора потенциально применимых знаний);

3. возможности, связанные с получением знаний (увеличение источников получения новых знаний, расширение возможностей фильтрации и акцентирования информации);

4. возможности, связанные с созданием знаний (расширение творческих возможностей персонала за счет объединения различных позиций, за счет обмена идеями, получение нестандартных решений);

5. возможности, связанные с обменом знаниями (увеличение потоков информации, увеличение количества тем обмена знаниями, взаимное обогащение при обмене знаниями, полученными в разных культурах, получение уникального опыта межкультурной коммуникации);

6. возможности, связанные с применением знаний (расширение альтернативных методов и способов применения знаний);

7. возможности, связанные с хранением, распределением знаний в организации (появление дополнительных специализаций, хранение большего количества знаний в коллективе, дополнительные возможности хранения уникальных знаний). Однако существуют и определенные риски (негативные особенности), связанные с многонациональностью:

• ошибки, связанные с недостаточным знанием языка, неадекватным применением знаний, недостатком знаний иностранных специалистов о новой деятельности, организации, коллективе, стране пребывания, с использованием неадекватных источников получения информации, неумением обмениваться информацией в рамках правил организации;

• конфликты, связанные с несоответствием ожиданий и знаний иностранного сотрудника и ожиданий и знаний организации и всего рабочего коллектива, с несовпадением ценностей иностранных и местных сотрудников, с несоответствием возможностей, потенциала сотрудников и рабочего коллектива и возможностей использования, применения данных преимуществ в работе.

Динамика взаимодействий персонала многонациональной организации.

Динамика взаимодействий персонала многонациональной организации предполагает учет этапов, которые проходит персонал от формирования до расформирования. В зависимости от этапа развития взаимодействий персонала можно выделить актуальные и своевременные методы и процедуры управления знаниями. В качестве основы деления на этапы предлагается использовать модель динамики коллектива Д. Милошевича [63] Милошевич Д.З. Набор инструментов для управления проектами. – М.: Компания АйТи, ДМК Пресс, 2006. – С. 405–449. , разработанную им на основе четырехстадийной модели Б.В. Тучмана [64] Tuchman B.W., Jensen M.C. Stages of Small Group Revisited // Groups and Organizational Studies 2. – 1977. – Vol.4. – P. 419–427. и П. Херси, К. Бланшард [65] Hershey P., Blanchard K. Organization and Behavior. – Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1995. . Мы предлагаем дополнить данную модель Д. Милошевича описанием двух этапов, подготовительного этапа и этапа расформирования, а также данными модели М. Беннета, посвященной культурной адаптации [66] Bennet M. Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings. – Yarmouth, 1998. . Достоинство предлагаемой нами модели развития взаимодействий многонационального персонала в том, что она позволяет соединить в себе знания двух областей: внутренней динамики развития рабочей группы и последовательности прохождения стадий культурной адаптации (см. Таблицу № 2).

Таблица № 2

Модель основных этапов развития взаимодействий персонала и культурной адаптации сотрудников многонациональной организации

В соответствии с данной моделью момент включения представителя иной культуры или иностранного сотрудника в организацию совпадает с моментом его приезда в страну (временной или постоянной эмиграции). Для местного специалиста адаптация в организации проходит намного легче и незаметнее. Однако прохождение этапов, указанных в правой части таблицы, является обязательным и для местных специалистов. Возможна в реальных условиях и иная ситуация включения одного\нескольких специалистов в уже работающий коллектив, а не создание многонационального коллектива с нуля: в этом случае этапы, которые проходят разные сотрудники, могут не совпадать, особенно если новичок включается в сплоченный коллектив. Поэтому необходимо учитывать, что из-за наложения этапов могут возникнуть дополнительные сложности управления многонациональным персоналом.

Оптимальные и допустимые состояния системы взаимодействий персонала и критерий допустимости действий управляющего.

6. Этап расформирования персонала или выхода из организации одного\нескольких сотрудников

На основе результатов теоретического исследования можно предположить, что социальная технология управления знаниями в организации эффективна, если организованные и стимулируемые при ее помощи процессы создания, получения, обмена, распространения, комбинации, применения, сохранения знаний эффективны и способствуют:

• реализации целей коллектива и организации, усиливают продуктивность совместной деятельности коллектива;

• развитию взаимодействий в коллективе до необходимой степени сплоченности;

• развитию и самореализации каждого члена коллектива;

• интеграции, включению результата совместной деятельности коллектива в общий результат деятельности организации (интеграции целей коллектива и целей организации); интеграции каждого члена в коллектив, переносу индивидуальных целей в общие цели. При определении допустимых состояний системы многонациональной организации предлагается учесть ограничения, которые накладывает этика управления многонациональным персоналом и учет оценочных позиций людей в многонациональной организации.

В современной литературе, посвященной управлению знаниями, мало освещается этическая сторона работы со знаниями, однако, при управлении многонациональным персоналом очевидна необходимость акцента на этический аспект социальной технологии управления знаниями [67] Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. – М.: Крокус, 2006; Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. – М.: Эксмо, 2008; Лабоцкий В.В. Управление знаниями. – Минск: Современная школа, 2006; Мариничева М.К. Управление знаниями на 100 %. – М.: Одеон, 2008; Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях. – М.: Дело, 2006; Харрингтон Д., Воул Ф. Совершенство управления знаниями. – М.:Стандарты и качество, 2008; Gentile M.C. Combating Ethical Cynicism and Voicing Values in the Workplace // Ivey Business Journal. – 2011. – № 3.. – P. 23–31. .