Генри Минцберг - Менеджмент. Природа и структура организаций

Очевидно, что чем выше расположен в представленном нами списке тип отождествления, характерный для членов организации, тем более вероятно, что это чувство будет способствовать формированию и поддержке новой сильной идеологии либо даже обеспечит идеологии первостепенную роль в организации. Следовательно, сильные организационные системы убеждений создаются прежде всего тогда, когда чувство отождествления возникает в людях естественным образом. Повышенное внимание организации к выборочному отождествлению ее членов указывает на то, что определенная идеология в ней уже присутствует, поскольку это – как и активные усилия в области социализации и индоктринации – свидетельствует о стремлении ее сохранить. Некоторым приходится весьма активно заниматься социализацией и индоктринацией, так как им необходимо привить своим новым членам очень сложную систему убеждений. При этом, если неформальные процессы социализации могут функционировать практически сами по себе, возможно, подкрепляемые и усиливаемые формальными программами индоктринации, то это означает, что в организации существует сильная идеология. Но если организация вынуждена полагаться прежде всего на индоктринацию или, еще хуже, пойти дальше и довольствоваться разными формами отождествления по расчету, то можно сделать вывод, что ее идеология ослабевает, а возможно, и вовсе отсутствует.

Организации, чувство тождества с которыми настолько сильно и естественно (либо изначально, либо в результате выборочного подхода, социализации и индоктринации), что может использоваться для обеспечения необходимой координации – вместо более традиционных механизмов, таких как прямой надзор или стандартизация рабочих процессов, конечных продуктов выхода или навыков, – выбирают конфигурацию, которую мы назвали миссионерской. В конфигурациях данного типа богатые традиции и уникальная история объединяются, формируя особенно сильную идеологию. Главенствующую роль тут играет миссия – некое усилие, попытка, которая 1) является четкой и сфокусированной, в результате чего члены организации могут без труда отождествить себя с ней; 2) вдохновляющей, благодаря чему сотрудники действительно отождествляют себя с ней; и 3) отличительной, вследствие чего организация и ее члены оказываются в уникальной нише, где их идеология может развиваться и процветать.

Сказанное, однако, отнюдь не позволяет нам сделать вывод, что все организации, имеющие миссии, выбирают миссионерскую форму. Если в организации позволяют возобладать частным интересам и потребностям – например, ее администрации или большей части ее членов, – то даже самые благородные миссии могут оказаться бессильными. В конце концов, и в некоторых церквях материальная выгода иногда важнее, чем служение Всевышнему. А в одной книге по социологии я вычитал историю о некоем реабилитационном центре, который постоянно держал своих «наиболее желательных клиентов – слепых людей» в состоянии постоянной зависимости, чтобы привлекать их к сбору средств, и при этом практически игнорировал более острые и насущные потребности слепых клиентов пожилого возраста, ибо те были менее привлекательным инструментом сбора пожертвований [157] Scott R. A. The Selection of Clients by Social Welfare Agencies: The Case of the Blind // Social Problems. – Winter 1967. – P. 248–257. . В таких организациях миссия обслуживает потребности администраторов, а не наоборот, и в результате они становятся закрытыми механистическими системами.

Миссионерская форма – это еще одна уникальная конфигурация структурных характеристик, тесно связанных между собой, причем совершенно непохожая на все упомянутые нами ранее. Объединяет такую организацию в единое целое – т. е. координирует ее деятельность, – стандартизация норм, то, что все ее члены искренне разделяют одни и те же ценности и имеют одинаковые убеждения. Как мы уже говорили, такая ситуация может возникнуть либо в результате естественного отбора, либо в ходе спонтанного процесса социализации. Однако с точки зрения проектирования структуры – имеется в виду постоянное вмешательство организации с целью четкого регулирования поведения ее членов – главной особенностью этой конфигурации является индоктринация, т. е. формализованные программы, нацеленные на выработку либо усиление чувства тождества людей с идеологией. После того как новый член отобран, введен в коллектив и «идеологически обработан», система принимает его как равноправного партнера остальных своих членов, способного участвовать в процессе принятия решений наравне с другими. Таким образом, в своем экстремальном проявлении миссионерская организация может достичь «чистейшей» формы децентрализации, при которой все люди, включенные в систему, получают свою долю власти.

Но это не означает полного отсутствия контроля. Совсем наоборот. Контроль в этой конфигурации имеет тенденцию к усилению, несмотря на то что зачастую это совершенно незаметно. Ведь в данном случае контролируется не только поведение людей, но и их души. Механистическая организация обеспечивает внимание рабочих к своим требованиям благодаря четким процедурам, устанавливаемым техноструктурой; миссионерская организация овладевает душами своих членов благодаря общим ценностям и убеждениям. Как заметил Э. Джей в своей книге Management and Machiavelli, чтобы научить новообращенного иезуита «возлюбить Господа и поступать, как тебе нравится», вовсе не надо поступать так, как нравится ему, – нужно просто действовать в полном соответствии с верой и убеждениями этого ордена [158] Jay A. Management and Machiavelli. – Harmondsworth, Middlesex: Penguin, 1970. – P. 70. . Понятно, что, действуя таким образом, миссионерская организация сводит к минимуму возможность политического конфликта. Единственные приемлемые здесь споры – это споры по поводу интерпретации прочно укоренившейся в ней идеологии.

С другой же, весьма важной точки зрения, миссионерская организация не слишком отличается от механистической: поскольку в деле координации она очень сильно полагается на одну из форм стандартизации, что, по сути, тоже является бюрократией. Конечно, это относительно свободная форма бюрократии, ведь, в конце концов, стандартизация норм дает возможность организации иметь намного более гибкую структуру, чем стандартизация рабочих процессов. Но не позволяйте этому факту ввести вас в заблуждение. Стандарты миссионерской организации зачастую усваиваются людьми настолько прочно (а не просто соблюдаются с девяти утра до пяти вечера в обмен на зарплатный чек), что эта структура может оказаться самой бюрократической из всех возможных, по крайней мере наиболее жесткой. Помните, что идеологические стандарты почти не изменяются: миссионерская организация скорее попытается изменить мир, чем изменит своим идеалам. Иными словами, она обычно слишком занята интерпретацией своей «вести», чтобы поставить ее под сомнение.