Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

3.3. В третью очередь сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами).Думаю, это в разъяснениях не нуждается.

3.4. В четвертую очередь сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными.Давайте посмотрим. Допустим, ищем мы с вами директора на крупный многотысячный завод, на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными? Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и прочие. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом и, главное, с ним самим? Снимут!

Так думала я многие годы. Но относительно недавно мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен, и у него конфликт с клиентом, то сейчас я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизму идентификации (смотри статью о психологических защитах Михаила Литвака) он и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать более творчески и спокойно.

Если же к подчиненному у меня много вопросов, и у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит стать на сторону клиента и «потерять» подчиненного.

4.На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как Исполнительность.Что вы под ним понимаете? Выполнение обязанностей в срок. А всегда ли это возможно? Нет. А всегда ли сотрудник, который не справился в срок, не исполнителен? Нет. А как же отличить их? Ну, например, у вас два сотрудника. Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать по десять ям к 30 мая. Иванов, парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Подходит 29 мая, и вечером он к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота подходит и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но как только он понял, что не успевает к этому моменту, он тут же говорит: «Хотите – казните, хотите – милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа». Какой сотрудник вам больше подходит?

5.На пятом месте такое же редкое, как исполнительность, качество – Ответственность.Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 % случаев. А всегда ли те, кто его указывают, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет.

Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку, наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) – и я готова нести отрицательные санкции за свою некачественную работу– значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.

6.Ну и на последнем, шестом месте стоят те Узкопрофессиональные навыки,ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо виден в резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще? И большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными? Если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет, конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.

Кстати, а как вы думаете, такая приоритетность работает при подборе только на рядовые и средние вакансии – или даже на ТОПовые и самые ключевые? По нашему представлению, на все. И если человек при первых трудностях складывает лапки и начинает придумывать красивые объяснения, что «это не мое!», или искать недостатки на текущей работе, чтобы потом объяснить себе и окружающим, что здесь нет перспектив карьерного роста – не станет он большим профессионалом. Но, возможно, я и не права.

А теперь давайте посмотрим с другой стороны. Глазами работников. Дорогие начальники и собственники предприятий! Вы хотите, чтобы к вам стояла очередь из отличных сотрудников? А она всегда стоит к вам на предприятие? А как вы думаете, каким образом вас выбирают (или должны выбирать) потенциальные работники?

Критерии выбора идеального работодателя, или Что такое «хорошая работа»?

Об этих критериях я сказала подробно в параграфе «Теория потребностей» как о факторах, влияющих на выбор кандидатом работы. Поэтому можете здесь не читать, если это и так ясно. Но если хотите повторить в ином контексте – прочтите.

Уважаемые наемные работники! Часто ли вы ошибались с выбором работодателя? Шли к хорошему другу в бизнес, зная его как порядочного человека, а потом через полгода обнаруживали, что просто хороших качеств недостаточно и его бизнес неперспективен для вас? Вам скучно у него работать. Или: о предприятии идет массовая реклама в СМИ, вроде бы оно бурно развивается, а когда вы поработали там два месяца, столкнулись с тем, что вся политика строится на манипулировании клиентами. И держится компания только на прошлых наработанных очках. Или: шикарная рейтинговая организация, но характер непосредственного начальника таков, что хоть в петлю лезь. Нервное напряжение такое, что все здоровье теряете. Бывало? В итоге у вас появляется сомнительная строчка в резюме в виде работы продолжительностью в 2–4 месяца, которую потом нужно долго объяснять новому работодателю. Мне очень нравится мысль (кажется моя), что квалификация сотрудника определяется тем, какая работа выбирает его и какую работу выбирает он.

Приведу конкретный пример. Мы подбирали коммерческого директора на мясоколбасное производство. Задача – вывести небольшое производство на уровень прибыли. То есть в его непосредственную работу будет входить выбор платежеспособных клиентов, чтобы договориться с ними о долгосрочном сотрудничестве. Мы показали двух кандидатов. По первому кандидату вопросов нет. Всему соответствует. Рассматриваем. Но правило такое: чтобы наверняка закрыть вакансию, на подстраховку нужно еще 1–2 человека. Поэтому у нас был еще один кандидат. По квалификации – все в порядке. На одном месте проработал 5 лет, и рекомендации оттуда хорошие. А с последних трех мест работы по вполне объяснимым причинам он увольнялся через 3–4 месяца: то предприятие обанкротится, то высшее руководство поменяется полностью и приведет с собой новую команду (правда, об этом их решении ходили слухи и раньше по рынку, но он на них внимания не обратил). И наш заказчик сразу отказался от него: как он может доверить финансовый результат своего предприятия человеку, если тот не может разобраться даже в финансовой устойчивости своего будущего работодателя, от которого будет зависеть его личное благополучие на ближайшие несколько лет? Как же он будет оценивать потенциальных клиентов?