Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Так вот, по нашему мнению, критерии, по которым надо выбирать себе будущую работу ,на которой вы хотите делать карьеру и развивать все свои навыки, таковы (в порядке убывания важности):

1. Личность первого лица в бизнесе.Если предприятию без году неделя и о его перспективах пока сказать ничего нельзя, но им сейчас руководит Билл Гейтс, который решил открыть параллельное направление в бизнесе, или бывший президент страны, который после успешной госслужбы ушел в коммерцию, стоит ли идти в такое место? Бегом туда бежать! Не задумываясь. А если бизнес новый, отрасль с неясными перспективами, личность руководителя сомнительна и никому не известна – я бы крепко подумала, даже если бы мне обещали золотые горы. Когда мы в рекрутинге делаем экспертизу вакансии и определяем, браться ли нам за работу с данным заказчиком, и смотрим – каковы наши риски, что он не управится с найденным сотрудником и мы не попадем под бесплатную замену, мы всегдаокольными вопросами узнаем об управленческих навыках собственника! Если бизнес новый, был ли у руководителя предыдущий успешный опыт? Или он не смог построить карьеры в качестве наемного работника, обиделся и решил организовать свое, не зная основ предпринимательства? Если бизнес новый – смог ли он построить успешную управленческую карьеру в найме? Если смог, то как он планирует строить бизнес сейчас? Есть ли бизнес-план? Готов ли он к финансовым потерям в случае, если все пойдет не по оптимистичному плану? Насколько существенна инвестиционная прослойка и готов ли он «стоять», когда в ходе обычных рабочих моментов придется сменить несколько волн наемных сотрудников, пока найдешь нужных? А ведь в это время придется платить зарплату специалистам на испытательном сроке – тем, кто в итоге может не подойти! Эти деньги начинающие бизнесмены не считают почему-то. В общем, мы стремимся понять, насколько собственник компании основателен. Вопрос выбора работодателя, по нашим представлениям, это вопрос выбора лидера, за которым сотрудник хочет идти долгое время для реализации собственных целей. Если он не доверяет руководителю (самому главному) – то и не стоит к нему идти! И не стоит брать к себе сотрудника, который тебе не доверяет. Каши не сваришь. По крайней мере, на ключевой должности.

2. Рейтинг предприятия в своей отрасли. Его финансовая устойчивость. Перспективность этого бизнеса и этого направления в принципе и в будущем. Насколько надежен и основателен подход к развитию этого предприятия у руководства вообще. Стратегия и тактика поведения на рынке. И прочее. По нашим представлениям, в конечном итоге этот пункт (и все остальные пункты тоже!) – следствие, вытекающее из пункта первого. Если личность первого лица какая надо – все нарастет со временем! К сожалению, недальновидные наемные работники не обладают, как правило, стратегическим мышлением, не могут (и не хотят) подождать, пока это «все» нарастет. И, кстати, тем самым замедляют собственный рост и достижения. Когда человек торопится – удача от него убегает. А что значит ждать для наемного работника? Не надо сидеть и откладывать свою жизнь! Жизнь одна, и использовать ее надо каждую минуту. Ждать – это наращивать свой профессиональный и личностный потенциал в это время.

Мы часто сталкиваемся с подходом кандидатов, когда они, понимая свою недостаточную квалификацию, при этом почему-то к работодателям и предприятиям предъявляют требования, чтобы у тех не было недостатков. Дорогие кандидаты! Чтобы вас взяли на «идеальное» предприятие, может быть, самому стоит стать «идеальным» работником? И для этих целей как раз подойдут «неидеальные» места? Как часто кандидаты, обращающиеся к нам за помощью в трудоустройстве, на вопрос о причинах ухода с текущего места работы очень много и эмоционально говорят о недостатках данного предприятия. А когда вслед за этим вопросом мы задаем следующий: «А что вы сами умеете делать?», они почему-то обижаются и часто бросают трубку.

Что получается? Хочу многого, а умею мало и обижаюсь, когда мне в этом многом отказывают. К моей знакомой в рекламное агентство по оказанию сложной комплексной услуги попросилась девушка 26 лет. В резюме девушки было два места работы по 4 месяца в крупных компаниях. Последние 1,5 года она сидела за «спиной мужа» и строила карьеру домохозяйки, что в конечном итоге ее не устроило. Как специалист она пока была нулевой. Но с большими амбициями, что, кстати, может быть и неплохо, если человек сможет их верно направить. Единственным багажом было очень хорошее образование – МГУ им. Ломоносова, математический факультет. Я сама когда-то мечтала именно туда поступить, но меня родители отпустили учиться только в Ростов. Несмотря на то что девушка как готовый работник никакой ценности для рекламного агентства не представляла и на собеседовании показала себя человеком обидчивым (а на работе в процессе обучения тебя всегда будут критиковать, и у обидчивого человека перспектив развития практически нет), хозяйка агентства решила посмотреть, как она покажет себя на стажировке. Через 10 минут после того, как девушка приступила к работе, она встала и со словами, что в данном агентстве не видит перспектив роста, так как оно маленькое и клиентов у него немного, ушла. Я полностью согласна с мнением данной девушки: перспектив роста в этой компании нет. Для нее – нет. Она не смогла увидеть, что в кризис, когда очень много рекламных компаний закрылось, это агентство хоть и с потерями, но выстояло. Она не смогла провести аналогию, что, научившись продавать сложную услугу клиентам, она сильно вырастет как менеджер для любой отрасли, а не только для рекламной. И у нее сработал стандартный стереотип, что перспективы есть только в компаниях с большой численностью сотрудников. Тогда как в бизнесе очень распространена ситуация, когда три человека могут делать прибыли на порядок больше, чем организация в 200 человек.

Но стоит ли вам, работодателям, убеждать кандидатов в привлекательности вашего бизнеса? По моим представлениям, показать это, насколько возможно (сайт, репутация на рынке и прочее), конечно надо. Но показать так, чтобы кандидат сам смог составить мнение о привлекательности или непривлекательности этого бизнеса для себя. А если получилось второе, то тогда уход потенциального кандидата – это благо для организации. Значит, на начальном этапе избавились от «обузы», которая в процессе приобретения квалификации будет ненадежной в работе из-за своей обидчивости, значит, не тратили на нее ни деньги, ни время. Но если такие ситуации повторяются часто, то это сигнал для организации в части недостаточной рыночной привлекательности для кандидатов. И здесь уже надо думать, что исправлять.