Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

– Ой, а что такое?

– Прежде чем озвучу, хочу уточнить: верно я понимаю, что вы заявление об увольнении еще не подали, как мы и договаривались, до окончательного предложения со стороны нашего работодателя? (Забота об интересах соискателя увеличивает доверие).

– Да.

– Отлично. Как вы знаете, мы предоставили двух одинаково хороших кандидатов, и они решили немного переиграть. Не делать директора и заместителя, а сделать такие должности – директор и, так сказать, исполнительный директор. Формально ответственность вся будет у директора, на должность которого взяли женщину с опытом именно в торговле одеждой. Вы же очень понравились по личностным качествам. Поэтому они для вас подняли окладную часть на 20 %, ну и плюс директорский бонус, который вы зарабатываете сверх плана. В трудовой книжке вы будете значиться как исполнительный директор с соответствующей зарплатой, а ответственность будет на другой. Какие плюсы я в этом вижу? Пока вы вникнете в специфику одежды – сможете научиться на чужих управленческих ошибках. А когда в течение одного-двух лет они откроют еще несколько магазинов – вы будете готовый доморощенный уже и генеральный директор… Что скажете?

– (пауза несколько секунд)… Даже не знаю… А вы как бы поступили?

– Я бы согласилась. Тем более что числиться там все равно первым лицом. Но вы решите сама. (Консультант тзт же переложила ответственность на соискателя . Согласно нашим заповедям).

– Хорошо. Я согласна. Конечно, я хотела бы пойти на вакансию директора сразу. Но с этой точки зрения я не смотрела. Вы правы… Давайте, где подписать соглашение?

Пример мотивации при прямом поиске на вакансию «Директор по персоналу»

Я хочу привести как раз случай из практики, который не завершилсясманиванием самого подходящего специалиста. Помешал сам заказчик, испортив нам очень красивое и быстрое закрытие заказа.

Отличный завод, входящий в десятку лучших по производству каких-то уникальных труб. При поиске мы превзошли себя по срокам: три самых лучших специалистаровно через неделю вели переговоры с собственником завода. В условия найма входил обязательный переезд в другой город, и заказчик предлагал зарплату, среднюю по рынку на этой позиции, тогда как кандидаты на текущих местах получали чуть выше, чем по рынку. Переговоры о таком деликатном вопросе, как деньги – наша работа. Мы знаем, когдаее надо выполнять и как. Ни один из трех кандидатов сам работу не искал. Инициатива была с нашей стороны. И разговаривать надо очень тонко. Но после того, как «свадьба» между кандидатом и заказчиком состоялась (то есть на собеседовании кандидат понравился заказчику и готов был приступать к работе), заказчик сказал, что он переговоры по деньгам проведет сам. Мы с него взяли клятву, что он этот этап не испортит. Но… испортил. Он предложил кандидату – сколько бы вы думали? – ровно на 30 % меньше, чем тот сейчас зарабатывал. С учетом того, что в эту сумму еще бы входила компенсация на съем жилья. И кандидат «почему-то» отказался.

Каков наш вывод? Конечно, нельзя переманивать только деньгами! И мы об этом подробно сказали выше. Но пищевой и оборонительный инстинкты никто не отменял! И должно быть чувство меры.

В результате заказчик сорвал нам очень красивое выполнение работы! Мы за неделю бы сманили отличного ТОПа. А так нам пришлось закрывать проект с иным кандидатом в обычном рабочем режиме.

Дорогие читатели, коллеги! Где еще начинающие рекрутеры и кадровики имеют возможность на практике учиться оценке деловых и личностных качеств кандидатов? Конечно у руководителей, у наших клиентов! Мы сами у вас, товарищи начальники и собственники бизнесов, учимся. Где-то я говорила о «развратности» нашей профессии: что крутого ТОП-менеджера на ключевую вакансию вынуждена оценивать молоденькая девушка 20 лет, без собственных профессиональных навыков и жизненного опыта. Но это же и прелесть нашего дела! Если девушка к своему «нулю» приложит ум, то лучшего места для приобретения умения разбираться в людях не найти. Как, кстати, и для поиска женихов. Ведь больше под официальным предлогом спросить у кандидата о его семейном положении, заработках и о том, что он умеет в жизни, негде. А как это применить в семейной жизни с успехом, мы подробно рассмотрели в новой книге «Брак по расчету?» с М. Литваком. Там мы развили идею «Семья как производство».

Что умеют опытные начальники и чего не умеют толковые девчонки и парни 20 лет? Они умеют увидеть человека «в целом». Они, возможно, не знают слов «интервью по компетенциям», «профиль вакансии» или «ассессмент-центр», но они со своим жизненным опытом могут увидеть надежность человека вообще и его полезность компании сейчас и в перспективе. Тогда как новички часто могут разобраться в теории вопроса и владеть отдельными узкопрофессиональными навыками, но не увидеть «за деревьями леса». А бывают ли из-за этого ошибки в подборе? Да. Поэтому, если вам, крупные руководители, к вашему интуитивному пониманию прибавить еще некоторые узкопрофессиональные знания, а вам, рекрутеры и кадровики, попробовать посмотреть на кандидата как на человека вообще, то выиграют от этого обе стороны. Вот некоторые наши общие положения о том, как оценить перспективность человека в целом по его личностным качествам.

Скажите, уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с тем, что берете человека на работу, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, и вы возлагаете на него массу надежд, но через какое-то время видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный? Или скандалист? Или говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало? Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый человек тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить троих «полуготовых»?

А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой, что «мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?

А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»

В своей работе в рекрутинге мы во многом пользуемся психологическими и общефилософскими положениями, которые высказывает Михаил Литвак. Я согласна с его тезисом, что в любом вопросе – что в личной жизни, что в деле – надо брать готовую продукцию, а не полуфабрикат. Но давайте определимся в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Отталкиваясь от этого тезиса, мы и выстроили свою схему приема на работу. Принимать по личностным качествам!