Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

Друзья! Коллеги! Если мы не выполняем своего предназначения в постоянном развитии наших способностей, то закон природы (или кара божья) рано или поздно нас настигнут! Кого-то в предпенсионном возрасте, а кого-то в возрасте порхающего с места на место молодого специалиста. Но я уверена, что среди читателей таких нет. Ведь прочитали же вы нашу книгу до конца! Значит, методичность у вас есть.

3. Желание быстрых результатов.Это то, что губит огромное количество очень способных людей. Причиной тому – неверные представления о том, как складывается успешный путь в карьере.

Наука говорит, что специалистом в какой-либо области человек становится минимум через 3 года. А мастером – через пять. И это не означает, что пять лет он должен формально выполнять свои обязанности, лишь бы не выгнали. Это означает, что он все свое свободное время посвящает тому, чтобы читать литературу, ходить на семинары и самостоятельно тренироваться в своем деле. А с 9.00 до 18.00 он выполняет ту работу, за которую ему платят деньги, и делает то, что положено по инструкции. В рекрутинге человек начинает приносить хоть какую-то пользу минимум через год. Уверена, так же и в других специальностях, если они не рабочие. А до этого времени новичку начальство просто «переставляет ноги», вкладывает в него время, деньги и силы. Очень часто руководство может не дождаться результатов, так как сотрудник сбежит от трудностей. Но если дожидается, то это очень выгодно. Один «выращенный» специалист – это большая прибыль. Выгоднее взять способный и настойчивый «полуфабрикат» и дождаться, пока он вырастет в специалиста, который будет мыслить и работать по твоим стандартам, чем переучивать иного готового. Да, это «кот в мешке», но отдача может быть гораздо больше, чем от «готовых».

Случай из практики со сложившимся специалистом, который не дождался зрелых плодов и раньше времени сложил лапки.Я проводила интервью на вакансию своего заместителя в агентство с молодой женщиной 33 лет, приехавшей из Перми. Она руководила в течение шести лет там рекрутинговым агентством. Женщина мне понравилась, и я ошибочно готова была сделать ей предложение, но она, к счастью, сама отказалась. Она сделала вывод, что если я провожу стрессовое интервью в жесткой форме с ней, то значит, я и сама – жесткий руководитель. А что же она восприняла как жесткость? Пока мы с нею говорили на общие темы – все было мило. Но потом от меня пошли бизнес-вопросы по показателям бизнеса: объем выручки, размеры гонораров для клиентов, количество сотрудников в компании, средний размер их заработной платы, из чего эта зарплата строилась, как они решали вопрос с текучкой персонала, методы поиска кандидатов, методы оценки. Я спрашивала, какие книги она читала, что удалось применить в агентстве – ну и так далее. Женщина очень напряглась от моих вопросов. Приняла закрытую позу. И начала отвечать вопросами на вопрос:

– А вы сами нашли ответ на вопрос, как должна строиться зарплата?

– А вы сами считаете, что текучка в агентстве – это плохо?

Конечно, я именно так и считаю! В результате она сказала, что они с коллегами (90 % таких же руководителей небольших агентств их города) на различных профессиональных «тусовках» пришли к выводу, что рекрутинговый бизнес нерентабелен. А на мой вопрос: «А что, собственники крупных сетевых федеральных рекрутинговых компаний тоже считают, что этот бизнес нерентабелен? Может быть, вы вместе со своими коллегами просто не знаете, как его сделать рентабельным, и надо поискать пути достижения цели?» – кандидат обиделась.

Стыдно ли чего-то не знать или ошибиться в чем-то? Не стыдно. Стыдно не стремиться исправить ошибки. Я сделала вывод, что эта весьма толковая женщина просто не верит в себя. А признаться себе в этом она не может . Но ведь если именно она чего-то пока не может – это не означает, что это невозможно вообще!

Очень хорошо, что от работы у нас она отказалась, ведь все мои распоряжения она пропускала бы через собственную призму неудач, оценивала бы по критериям возможно/невозможно, и вместо поиска способов, КАК достичь данного результата, объясняла бы, ПОЧЕМУ это невозможно.

Сейчас очень популярна теория о трех поколениях на предприятиях. Немного напомню ее: чтобы предприятие работало успешно и была естественная преемственность поколений, должны быть и те, кто родились в послевоенные годы, их называют «беби-бумеры»: они много знают и умеют, но стареют, да и уже не восприимчивы к новому. Есть обязательно поколение «Х», люди примерно возраста 35–45 лет: те самые, которые крутят колеса, много что уже могут и еще способны воспринимать новое, но подвержены фактору выгорания. Ну и, конечно же, нужны молодые! Их еще называют поколением «Y»: они должны сменить эти оба поколения! Сейчас еще появились и «Z», но о них пока умолчим. О том, как привлечь непредсказуемое поколение «Y» к себе на предприятия и хоть как-то добиться от них работоспособности – масса дискуссий! Почему они получились такими инфантильными, как на все это повлиял интернет, глобализация и прочие макроэкономические процессы? Все это, наверное, верно, но у нас объяснение этому все же иное. Эти л юди просто не умеют работать.И сами себе «красиво» объясняют причины собственного неумения. А корни? Конечно, в детстве. Попробуем разобрать одну из наиболее часто встречающихся «болезней» на рынке труда.

Вы слышали термин «психологический сценарий»? Известный американский психолог Эрик Берн дал определение сценарию как психологической силе, которая тащит человека к его Судьбе вне зависимости от того, хочет он этого или активно сопротивляется. Как распознать сценарий человека, когда он просится к вам в компанию? Легко, если знаешь теорию сценариев Берна, читал книги Михаила Литвака и немного поднатаскался в умении разбираться в людях.

Самый часто встречающийся сценарий на рынке труда – сценарий Сизифа. В книге Михаила Литвака «Как узнать и изменить свою судьбу» он описан как сценарий «Евгения Онегина». Легенду о Сизифе и о том, как мне самой удалось вырваться из этого ужасного сценария я приводила в начале. Я описывала свои муки на этапе поиска себя и постаралась показать, что я была похожа на многих «летунов», которые не хотят видеть перспективы карьерного роста ни на какой работеи которые в вечных поисках новизны, при каждой смене работы через какое-то время кричат: «Это не мое». А сейчас давайте попробуем разобраться, в чем суть этого сценария.

Вы встречали в жизни людей, которые часто меняют профессии? Вот это и есть Сизифы. Что будет говорить такой человек на собеседовании? Он будет стараться «красиво» объяснить каждую свою смену профессии, обвинять обстоятельства, тогда как причина – его неумение доводить дела до конца.