Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

8. Честность. Можно ли быть всегда честным? Нет. Где-то мы не договариваем, где-то целесообразно не дергать излишней откровенностью близких. Но нужно быть честным перед одним человеком – перед собой! Чтобы успокоить начальника или излишне тревожного клиента, все мы когда-то преувеличиваем данные отчетов. Но самого себя мы обмануть не можем.

И если я в течение долгого времени не делаю ничего для своего развития, то какие бы планы я ни выдавала в отчетах, обманываю я больше всех – себя. И за это обязательно поплачусь – чувством вины и своим здоровьем в итоге.

9. Методичность. О роли методичности мы говорили много. Мне очень нравится пословица «Лучше 40 раз по разу, чем один раз 40 раз». Никому не нужны геройства и ежедневные авральные работы. Нужно просто научиться работать регулярно, не покладая рук. По капельке. По чуть-чуть. Относясь к себе бережно.

Дорогие читатели, если в любви эти качества важны, то вы согласитесь, что в любой деятельности они важны бесспорно. Хотите разобраться в этом вопросе? Прочтите книгу Эриха Фромма «Искусство любить» сами.

А какие еще факторы влияют на текучесть кадров в рекрутинге?

1. Заработная плата очень колеблется и зависит от личной эффективности.Не хватает стабильности в доходах.

Карл Маркс написал в «Капитале», что размер заработной платы должен позволять воспроизвести потраченную на производстве рабочую силу наемному работнику, чтобы тот смог и выспаться, и отъесться, и одеться, и детей вырастить. Тогда он будет работать эффективно. Но у нас существует еще одна закономерность – рынок труда и рынок заработных плат, который не всегда учитывает закон воспроизводства рабочей силы, а больше учитывает закон спроса и предложения. Директор компании по продажам канцтоваров не всегда может предложить своим менеджерам зарплату на 50–70 % больше, чем его конкуренты (согласно расчетам Карла Маркса), даже если у него такая финансовая возможность будет. Его просто сожрут конкуренты. Поэтому зарплата начинающих специалистов, в том числе в любых активных продажах, до тех пор, пока специалист не станет очень квалифицированным, будет такой, что удовлетворить на нее свои потребности и «воспроизвести рабочую силу» не получится. Менеджеры активных продаж получают небольшой оклад и бонус. И если менеджер эффективен, то его доходы через какое-то время могут быть больше доходов директоров компаний. А если не эффективен и не имеет стратегического мышления, то, не дожидаясь, когда количественные накопления его навыков перейдут на новый качественный уровень заработной платы, он уходит. И ищет вирус выгорания и прочие причины.

С другой стороны, человеческие потребности, о которых мы говорили в главе по мотивации, требуют своего удовлетворения. Мне очень нравится подход Михаила Литвака, который предлагает наших детей и себя тоже на этапе взросления и становления как специалиста рассматривать как инвестиционный проект. Мощное предприятие требует мощных и долговременных вложений. Я знаю, что через какое-то время это предприятие даст большую прибыль, и это знание помогает мне спокойно нарабатывать навыки и не дергаться. А пока эта прибыль не пошла, можно перебиться параллельными источниками. Близкие родственники, кредиты. Ну или в крайнем случае на хлебе и воде посидеть какое-то время. Как показывает практика, большая часть переживаний по поводу заработной платы начинающих специалистов – только в головах этих начинающих специалистов. Все равно ни на какой работе им пока платить достаточно не будут. И они в любом месте будут вынуждены искать источники дополнительного финансирования. И эти «источники» (родители, мужья и жены), как правило, только рады оказать помощь, когда видят, что человек очень старается сам. Тогда зачем изводить себя ненужными муками на тему величины заработной платы? Ведь этим только замедляешь ее рост и свои успехи. Кстати, на Западе очень распространены кредиты на образование. Там подход к молодому специалисту как к инвестиционному проекту – в порядке вещей.

2. «Развратность» нашей работы.Кто работает в рекрутинге? Молодые начинающие девчонки и парни. И квалифицированных зрелых руководителей 50 лет вынуждены интервьюировать и оценивать люди 20 лет, которые как профессионалы в своей области гораздо ниже, чем кандидаты, которых они оценивают. И что происходит? Одних «заклинивает», они боятся статусных кандидатов и волнуются, проводя такие интервью. А на других нападает «звездная болезнь», и их заносит. Что одно что другое – неуместно и нелепо. В первом случае кандидат относится несерьезно к такому рекрутеру, а во втором – возмущенно уходит. Проигрывают оба. А надо не думать о статусе одного и квалификации другого. Надо вместе решить общую задачу – посмотреть, подходит ли работа кандидату и соответствует ли он ей.

Еще один фактор: молодые специалисты-рекрутеры «сидят на рынке труда». Они видят, какие деньги на различных предприятиях платят различным специалистам. Они видят, что коммерческие директора, директора по персоналу, руководители отделов получают заработную плату в 30, 50, 150 тысяч рублей. У некоторых из них возникает мысль, что если они оценивают таких специалистов, то значит, они сами могут так же! И что личный успех зависит от того, какое место ты найдешь, а не от того, достоин ли ты этого места сам! И начинается поиск этого места. Но до тех пор, пока они не поймут данную свою ошибку, такие заработные платы для них если и найдутся, то долго не продлятся. В результате начинающий рекрутер превращается в «летуна»: он научился писать резюме, проходить интервью, а вот эффективно выстраивать отношения с начальством и коллегами и работать – пока не умеет.

Я хочу привести пример, как даже работая в транснациональных компаниях, люди не избегают этих же проблем, ведь дело не в месте, а в нас самих. Один из региональных директоров мировой компании по производству бытовой электроники рассказал, что руководит продажами на большой территории уже 8 лет. Имеет штат подчиненных и сам непосредственно подчиняется высшему руководству компании. Когда-то до этого он работал в аналогичной структуре, но на две ступени ниже, и столкнулся с тем, что у руководства до специалистов его категории не всегда доходили руки. Требований особых к его работе не предъявляли. Зарплату регулярно индексировали, квартиру и автомобиль со всеми удобствами предоставляли: «Я почувствовал, что начал здесь задыхаться. Я смотрел на своего начальника 50 лет, которого на все важные совещания брали для только того, чтобы он производил впечатление, хотя все знали, что никаких реальных вопросов он не решает. Он работал здесь уже 15 лет, получал зарплату в 10 000 долларов, ездил на шикарной машине, ни черта не делал и дико боялся, что его скоро, в предпенсионном возрасте, сократят. Его страхи обоснованны. Он ведь понимает, что на такие же условия его больше никуда не возьмут потому, что он ничего не умеет. Другого моего коллегу сманили хедхантеры к конкурентам на очень сложную и интересную задачу. Так он через два месяца ушел оттуда, так как там с него начали требовать и работу, и результаты. А их он дать не смог. А здесь и без него бизнес отлажен как надо. И я подумал – неужели и у меня такое будущее? И ушел».