Олег Буяльский - Последний Агонь. Роман о жизни в лабиринтах семьи и офиса. Книга 2. Квадривиум

– Отдел «Хлеб» отсутствует как таковой. Скудный ассортимент из замороженных заготовок по премиальным ценам. «Мелкоштучки» совсем немного… Кого это может вдохновить? Хотелось остановить кого-нибудь из работников и сказать: «Передайте, пожалуйста, эндландскому руководству: в России едят много хлеба. Хлеб – всему голова! Срочно расширяйте ассортимент!» Понимаю, что в ЭндЛандии сокращение потребления хлеба стало трендом, но в России это пока не так…

– Фрукты & Овощи: маленький отдел, бедный ассортимент, жухлые фрукты, грязные овощи.

– Мясо/ птица: огромные вакуумные упаковки для опта выложены на всю длину полок отдела. Как будто бы кто-то хотел сказать: «Извините, у нас больше нечего продавать».

За то время, пока был на Фабрике (примерно с 9:00 до 11:00) насчитал около дюжины посетителей и порядка десяти машин на парковке. Была открыта одна касса. При этом в эту единственную кассу стояла очередь! Это надо уметь – создать очередь из горстки посетителей… Сотрудница на кассе работала не спеша, ведя милую беседу с сотрудником безопасности.

Спросил у кассирши: «У вас всегда так мало народу?» Она ответила, что в пятницу вечером и в субботу еще кто-то ходит, а в другие дни – тишина.

Когда будете в Питере, предлагаю съездить туда вместе. Нам следует извлечь уроки из печального опыта «Треугольника». Мы можем и должны организовать свой бизнес гораздо лучше. Народная мудрость советует учиться на чужих ошибках…

С уважением,

Ер=ой

Написал и подумал, что все это фигня … никто не учится на чужих ошибках. Понимание приходит, когда набьешь свои собственные шишки. Иначе библиотекари и прочие профессора были бы самыми успешными, богатыми, эффективными и… счастливыми людьми. Вглядываясь в лицо архетипичного профессора, изможденного чрезмерным чтением, – последнее, что приходит на ум, – это мысли об обретенном им счастье.

Пришел мейл с результатами тестов Иона, приоритетного кандидата на Операционного директора. Краткий вывод, который сообщили специалисты «Психо-2. Нет Невротизму»:

– Не рекомендуем на позицию Директора. Решение в любом случае за вами.

Подтекст понятен: «Если что, – то мы вас предупредили».

Далее шла аргументация подобной рекомендации. Прочитал ее внимательно, скривил лицо в недовольной гримасе и написал мейл У-Ра.

РУССКИЙ ТЕКСТ НИЖЕ

Wu,

I think that report of Psycho-2 confirms our previous view: Yon might be very good in operative tasks and need to ’grow into’ Director’s position. One thing is clear: his experience in opening many new Factories would enormously help us!

My vision as follows:

• We hire him as Sales development Director. We already told him during the interview that he must make an effort to grow into position of Ops Dir. Otherwise he might continue just one level below.

• In case Yon’s personal development lags behind requirements of the Project’s progress, we would hire a person of «higher caliber’ to absorb growing needs of the business. This is only when and if business development justifies incremental headcount in top-management team.

• I’ll help Yon in setting up of strategy/concept and other similar things.

• We clearly will need another English speaking resource in St Peter – as amount of work for all kinds of translation might easily amount to a mountain of medium size…

This approach follows HR strategy and requirements set by the Central Office at the outset of the Project: For Top Team we hire young ambitious professionals hungry for success and looking forward to make one step further in their carriers. Lack of experience in Director’s position is compensated by abundance of enthusiasm and energy. We avoid paying to recruiting agencies as much as we can (except partnership with «The Work Makes You Free»).

As previously discussed on many occasions: it’s certainly cost effective – as we pay for energy and desire to grow rather than experience. So we need to walk our talk and don’t expect «seasoned professional’ profile from «young ambitious professional hungry for growth’.

I’m not touching on risks of such an approach as we’ve discussed it on many occasions… We’re handing of millions of Monetary Units worth of investments to rookie Directors… Of cause they’ll practice skills in business development… personal growth might follow. Yet, isn’t this like putting a driver with fresh deriving license directly into cockpit of Formula-1 to develop basic driving skills?

We might want to discuss it further..

And…now I think we might consider being caution saying «NO» to people:

• People with high energy level/ minimum adequate experience (driving license)) are not as numerous as we might have wanted them to be. We already started to develop a poor record in attracting people…so prudence and flexibility wont’ hurt! (The Head of Headhunter agency «The Work Makes You Free» was clearly irritated with Non Food Dir situation on Friday. She told me in a very direct manner: «Seams like nobody’s good enough for you… And for no particular reason… There are not much people left out there in the market available…» Yet, of cause I’ll continue dialog with «The Work Makes You Free» this week…

• Time flies. Recruitment is becoming a very urgent and a bit risky matter. According to the Project’s schedule we need to have ALL START UP TEAM IN PLACE (all 50—60 people) by the end of June. We’ve made only few first steps and a long way’s still ahead of us… To bring small army of EndLand’s expats to St. Pete at this stage seams suboptimal.

If we say «NO» to Yon, (and/or if background check brings surprises) – we need to urgently make an agreement with some Moscow based headhunter to fill in the gap. It’s going to be expensive, yet it worth it as there’s seemingly no other way out. To complete the search and recruitment we might want to estimate 1,5 – 2 months for this at very least.

Let’s discuss…

Best regards and happy weekend!

Er=oy

У!

Думаю, что отчет «Психо-2. Нет невротизму» подтверждает наше предыдущее мнение о том, что Ион эффективен в решении оперативных задач, но ему нужно «вырасти» до позиции Директора. Также очевидно, что нам будем полезен его опыт открытия первых Фабрик конгломерата «Желания опережают возможности!»

Предлагаю следующее:

– Мы нанимаем его на позицию Директора по развитию продаж и ясно сообщаем, что от него требуются усилия, чтобы «вырасти» до позиции Операционного директора. В противном случае он так и останется на один иерархический уровень ниже.

– Если личное развитие Иона отстанет от развития Проекта, мы наймем в качестве Операционного директора более сильного (почти наверняка, — более дорогого)) кандидата. Это случится только тогда, когда растущие потребности бизнеса оправдают расширение команды топ-менеджеров.

– Я помогу Иону с определением концепции/ стратегии Операционной службы.

– Нам явно потребуются дополнительные англо-говорящие ресурсы в Питере. Объем работы по переводу разрастается до размеров небольшой горы…

Такой подход соответствует стратегии кадровой политики, определенной Центральным офисом на старте проекта: в команду топ-менеджеров мы нанимаем молодых амбициозных профессионалов, жаждущих успеха и дальнейшего карьерного роста. Недостаток опыта компенсируется избытком энтузиазма и энергии. Мы предпочитаем не искать кандидатов с помощью «охотников за головами» и рекрутинговых агентств (кроме партнерства «Работа делает свободным»).

Как обсуждали уже много раз: такой подход эффективен с точки зрения первоначальных затрат. Мы платим не столько за опыт, сколько за энергию и энтузиазм. Однако важно оставаться реалистами в своих ожиданиях и помнить, что «опытный профессионал» – не то же самое, что «молодой амбициозный сотрудник, жаждущий профессионального роста».