Янина Стрелковская - Двадцать три грабли

Когда в компании отсутствует регулярный подбор, мы прощаем сотрудникам то поведение, которое привело бы к незамедлительному увольнению, будь у нас такой же сотрудник в запасе. И сотрудники чувствуют вашу слабость и свою незаменимость. Когда сотрудники испытывают какое-то давление с нашей стороны, то принимают его примерно следующим образом: «А ты уверен, что хочешь на меня надавить? Если я уволюсь, у тебя никого не останется, и что ты тогда будешь делать?» Сотрудники прекрасно понимают, что страх мешает вам пойти до конца, и пользуются этим беспощадно, позволяя себе халатно относиться к вашим задачам.

Поэтому в компании, независимо от целей, которые она себе ставит, должна быть культура подбора персонала и увольнения сотрудников. Без регулярного подбора персонала мы становимся заложниками своих сотрудников, и это уже они руководят нами.

Мы боимся требовать стопроцентного результата и выполнения поручений от сильных сотрудников, потому что они могут в любой момент уйти, и тогда это действительно потеря. В то же время мы не оказываем давления на слабых сотрудников, потому что это бесполезно и они просто не способны выполнить наши поручения. Хотя и в этом случае мы все равно боимся предложить сотруднику освоить новое место на рынке труда, поскольку некем будет его заменить. Получается, мы боимся требовать результата от сильных сотрудников и боимся давить на слабых. Потому что и в случае потери слабых сотрудников кто-то должен будет выполнять их работу, и чаще всего руководителю страшно, что работать за всех придется ему. И мы терпим. Терпим самодовольных сильных и никчемных слабых, поощряя и тех, и других.

Климат в компании сильно меняется, когда за спиной вашего «звездного» сотрудника стоят два или три стажера с горящими глазами, полные энтузиазма. Опытные сотрудники очень хорошо чувствуют такую конкуренцию, понимая, что пора их незаменимости прошла, а значит, им нужно работать лучше, чтобы молодые выскочки не обогнали их. Поэтому в важных отделах – в отделе продаж, производственном отделе – всегда должны быть один или два стажера.

Если вы хотите повысить степень вашей независимости от сотрудников, вам важно начать строить в компании систему подбора персонала уже сейчас.

Каким должен быть эффективный подбор?

1. Подбор должен быть регулярным. Для работы на линейных позициях (продавцы, официанты) особенно нужно постоянно искать и нанимать людей. При этом, даже если вы не планируете расширение штата или увеличение доли рынка или вы уже весь рынок захватили, не прекращайте поиски. Ищите сильных сотрудников, меняя тех, кто слабее, добавляйте новую кровь.

2. Должен быть человек, отвечающий за подбор. Зачастую на начальном этапе подбором занимается владелец бизнеса. После формирования первой команды с ростом компании ему становится все сложнее заниматься поиском сотрудников, потому что это большая рутинная работа. Нужно выделить или найти человека, который бы отвечал за новых сотрудников.

3. В компании должно быть выстроено точно такое же отношение к найму персонала, как к маркетингу. Время, когда можно было маленьким шрифтом в газете дать объявление о поиске сотрудников и получить шквал звонков, давно прошло. Сейчас каждая компания конкурирует за возможность получить сильного специалиста. Соответственно, должна быть стратегия компании по найму сотрудников, которая работает так же, как маркетинговая стратегия.

Самая большая проблема в подборе персонала – это то, что большинство приглашенных кандидатов просто не доходят до собеседования, особенно в сфере продаж. По нашей статистике, на собеседование на должность продавца приходит лишь 15 % из тех, кто пообещал, что придет. Вот почему нам потребуется мощная стратегия найма, если мы хотим получать сильных сотрудников.

Проиллюстрируем на примере.

По каким-то причинам среднестатический продавец всех неведомых товаров оказался на рынке труда. Стоило ему опубликовать свое резюме, как за ним уже началась охота. В день ему будет поступать, в зависимости от региона, от 5 до 35 звонков, и как он будет ориентироваться и помнить всех позвонивших? Никак. Все компании для него как близнецы. Даже если он согласился куда-то прийти на собеседование, в потоке предложений он может забыть о нем или потерять адрес. Поэтому если основная задача стратегии по маркетингу – выделить отличительные особенности вашего продукта и вашей компании среди конкурентов, то задача стратегии по найму – выделить вас на рынке труда. Нужно понимать, что рынок труда сейчас самый конкурентный рынок из всех.

Что включает стратегия по найму?

1. Профиль компании.

По аналогии с буклетом компании, который в маркетинговой стратегии разрабатывается для покупателей, в стратегии по найму должен быть буклет о компании, направленный на новых сотрудников. Такой буклет может включать в себя основную информацию о компании, темпы ее роста и развития, основные преимущества работы в компании, отзывы сотрудников, которые достигли серьезных успехов внутри компании. Желательно отзывы подкреплять жизнеутверждающими фотографиями на фоне солнечных пляжей и пальм Таиланда.

2. Профили должностей.

Профиль содержит информацию, какими личными и профессиональными качествами должен обладать ваш кандидат. Поскольку основная причина быстрых увольнений в компании – это неоправданные ожидания со стороны работодателя и сотрудника, то нужно максимально правдиво рассказать о том, с чем придется столкнуться сотруднику на этой работе. Если вы понимаете, что на этой должности приходится постоянно задерживаться после рабочего дня и иногда работать на выходных, не говорите о том, что у вас нормированный рабочий день. Маленькая ложь, чтобы сиюминутно привлечь сотрудника, выливается в крупные убытки для компании. Потери, связанные с приемом на работу сотрудника, который пришел в компанию и проработал менее трех месяцев, могут, в зависимости от бизнеса, составлять от 60 000 до 250 000 рублей.

3. Тексты описания вакансий на сайтах поиска работы, составленные на основе профиля должности.

Желательно сделать так, чтобы в вашем тексте вакансии были слова, которые смогут выделить вашу компанию. Необязательно начинать описание вакансии с агрессивных и провокационных призывов в стиле «секс, секс, секс». Такая стратегия потеряла свою новизну и сейчас выглядит пошло. Но текст вакансии должен вызывать желание откликнуться, иначе он потеряется в миллионе таких же объявлений.

4. Скрипт звонка для приглашения на собеседование.

Основная задача – это привлечь кандидата прийти на собеседование. Поэтому в скрипте кратко и понятно описываем, чем занимается компания, что это за должность. В телефонном звонке стараемся без лишних вопросов свести диалог к встрече.