Майкл Уэйд - Цифровой вихрь [Как побеждать диджитал-новаторов их же оружием]

После определения участников ведущие компании разворачивают платформы сотрудничества, чтобы обеспечить для всех беспрепятственный обмен идеями. Технологии, которые сегодня используются, например электронная почта, зачастую соотносятся с традиционной структурой организации, динамикой коммуникации и процессами принятия решений. Как таковые, они не подходят для создания гибкого цифрового бизнеса.

Новые платформы, такие как Slack и Cisco Spark, заменяют общение по электронной почте «комнатным» онлайн-чатом, в который интегрированы различные возможности, например обмен документами и видеозвонки. Сотрудники создают комнаты в чате или места для совместной работы, где они могут общаться посредством текстовой, голосовой и видеосвязи, отправлять контент, в котором можно производить поиск, хранить прошлые переписки. Такой новый подход позволяет коллегам делиться со всеми членами команды своими базовыми знаниями, которые спрятаны от внешнего мира на жестких дисках или в электронной почте. В этом случае также можно миновать традиционные каналы связи и отчетности, что обеспечивает большую прозрачность и дает возможность поощрить вклад участников в соответствии с их заслугами. У членов команды есть прямой доступ к контенту, загруженному другими, – и нет необходимости «фильтровать» результаты для высшего руководства. Наконец, эти инструменты позволяют увеличить число людей, работающих в команде, путем интеграции средств синхронной и асинхронной коммуникации. К команде могут присоединиться новые участники и быстро приступить к работе.

Финальный важный шаг в инклюзивном принятии решений – сбор коллективных знаний и их использование для принятия информированных решений. Благодаря новым инструментам этот процесс можно будет организовать эффективнее, в нем сможет участвовать больше людей. Помимо помощи компаниям в составлении сильных команд, Ranktab использует алгоритмы для улучшения инклюзивного принятия решений посредством голосования по нескольким критериям. Этот инструмент позволяет пользователям понимать, как другие члены группы оценивают различные варианты, обсуждать их и видеть единогласные решения в графическом формате {247} 247 Ranktab, accessed April 7, 2016: ranktab.com/explore/ . Организации могут использовать эту платформу для решений по найму, одобрения заявок на аренду или обнаружения и финансирования многообещающих стартапов.

Наши эксперты отметили, что по мере роста объемов и разнообразия данных, компании сталкиваются с перегрузкой информацией. Кроме того, перед ними стоит проблема резкого увеличения количества данных о сотрудниках в связи с появлением новых источников, таких как совместная работа, контроль состояния здоровья сотрудников, датчики в офисной мебели. В частности, для неструктурированных данных не хватает техник удобного анализа. Следовательно, при развертывании цифровых технологий в целях улучшения процесса информированного принятия решений важно иметь в виду конечные результаты. Текущие лидеры должны думать о том, каких бизнес-результатов они хотят достичь в данной области, и развить глубокое понимание лежащего в основе достижения результатов процесса, а затем определить источники данных и техники анализа.

Чтобы убедиться, что сотрудники, принимающие решения, представляют различные точки зрения, компании должны нанимать людей, которые отличаются от большинства руководителей и менеджеров, представляющих, возможно, довольно однородную группу в некоторых давно действующих на рынке организациях. По мере демографических изменений в странах и регионах появляются новые группы клиентов, а также потенциальных талантливых сотрудников [42] Например, в США в 1970 году жили 9,6 миллиона испаноговорящих людей. К 2014 году их число возросло до 55,4 миллиона (17 % всего населения страны). Это большое, но постепенное изменение. В то же время Германия ожидала прибытия 1,5 миллиона иммигрантов с Ближнего Востока в период с 2015 по 2016 год. Эти группы населения являются как потенциальными клиентами, так и потенциальными сотрудниками. .

Чтобы получить преимущество, компании должны отказаться от предубеждений о том, как должны выглядеть, говорить и вести себя идеальные кандидаты. Это может быть очень сложно. Когда дело доходит до поиска талантливых сотрудников (т. е. их найма на работу), компаниям нелегко избавиться от неосознанных предубеждений, которые существуют за рамками сознания, но тем не менее влияют на процесс принятия решений. Исследователи обнаружили, что люди склонны проявлять симпатию к тем, кто на них похож, имеет схожий жизненный опыт (например, люди учились в одной школе, принадлежат к той же культуре) и интересы {248} 248 Shana Lebowitz «Three Unconscious Biases That Affect Whether You Get Hired», Business Insider, July 17, 2015: businessinsider.com/unconscious-biases-in-hiring-decisions-2015–7 .

Неосознанные предрассудки – это препятствие, мешающее добиться разнообразия трудовых кадров, которое, как показывают исследования, играет важную роль в общей конкурентоспособности компании. Когда из процесса принятия решений исключаются неосознанные предрассудки, результаты могут поменяться коренным образом. Исследователи Стэнфордского университета обнаружили, что доля женщин, играющих в оркестрах, увеличилась в пять раз с 1970-х годов (с 5 % до 25 %). Произошло это потому, что на прослушиваниях музыкантов начали усаживать за ширмой {249} 249 Jane Porter, «You’re More Biased than You Think», Fast Company, October 6, 2014: fastcompany.com/3036627/strong-female-lead/youre-more-biased-than-you-think .

Одним из решений, позволяющих избавиться от неосознанных предрассудков при подборе кадров, являются технологии, создаваемые революционными компаниями. Unitive – компания, выпускающая программное обеспечение – создала цифровую платформу, которая включает аналитическую обработку данных, основанную на исследованиях в области психологии, прямо в процессе найма сотрудников компании, чтобы сделать информированное принятие решений его неотъемлемой частью. Например, функция просмотра резюме этого программного обеспечения сначала оценивает, какие характеристики ищет компания в потенциальных кандидатах. И только потом предоставляет рекрутерам объективную информацию о кандидатах отдельно от персональных данных (имя, образование и хобби кандидата), которые могут стать причиной для неосознанных предрассудков {250} 250 Sara Ashley O’Brien «Biased Job Ads: This Startup Has a Fix», CNN, May 5, 2015: money.cnn.com/2015/03/20/technology/unitive-diversity/ . Такой подход, основывающийся на аналитической обработке, резко отличается от обыкновенного процесса просмотра резюме и всех характеристик сразу перед принятием субъективного решения о соответствии кандидатуры. Благодаря интеграции аналитики и процесса информированного принятия решений в отбор сотрудников, это программное обеспечение устраняет возможность появления невольных предубеждений.