Майкл Уэйд - Цифровой вихрь [Как побеждать диджитал-новаторов их же оружием]

Для быстрой реализации компании должны воспринимать ресурсы как нечто динамическое. Ресурсы приобретаются, разворачиваются, управляются и быстро меняются вместе с бизнес-условиями. Динамические ресурсы можно разделить на две основные категории: 1) гибкие кадровые ресурсы и 2) гибкие технологии. Мы рассмотрим их по отдельности.

В США, в соответствии с ростом так называемой сдельной экономики, 34 % работников в 2015 году были классифицированы как фрилансеры, временные сотрудники или работники с неустойчивой занятостью [45] Оценки разнятся. Например, см. «How Far Reaching is the ‘Gig Economy?», Wells Fargo Securities, February 29, 2016: https://www08.wellsfargomedia.com/assets/pdf/commercial/insights/economics/special-reports/gig-economy-20160229.pdf , и их доля, по прогнозам, вырастет до 40 % к 2020 году {280} 280 Jared Lindzon «The State of the American Freelancer in 2015», Fast Company, June 26, 2015: fastcompany.com/3047848/the-future-of-work/the-state-of-the-american-freelancer-in-2015 . Не говоря о том, хорошо это или плохо для стоимости услуг здравоохранения, проблем с неравенством дохода, равновесия между внедрением инновационных технологий и защитой работающих людей, а также других вопросов государственной политики (мы вернемся к этой теме в заключении книги), эта тенденция – реальность, которая будет влиять на использование компаниями трудовых кадров. Итак, что же это значит с точки зрения способов выполнения работы?

Облака профессионалов

Эволюция, подобная той, которая происходит в облачных вычислениях и других услугах по требованию, затрагивает и рабочие процессы отдела кадров. Благодаря подходу, который мы называем «облака профессионалов», компании могут собирать команды гораздо быстрее и с большей точностью. Они также могут решать, инвестиции в какие кадровые ресурсы целесообразны в долгосрочной перспективе, а к каким они хотели бы иметь доступ без традиционной процедуры найма. Одним словом, теперь компании могут выбирать, какие работники будут штатными, а какие – внештатными, чтобы пользоваться их услугами по мере необходимости.

В сущности, облака ценных кадров представляют собой экосистемы людей, обладающие почти бесконечным разнообразием. Они предоставляют компании доступ к знаниям и навыкам, которых ей не хватает или которые нужны ей на короткое время, а также включают приложения, облегчающие и ускоряющие процессы поиска, найма, контроля работников, а впоследствии отказа от их услуг. Построение гибкой системы доступа к ценным сотрудникам включает в себя создание механизмов для доступа к нужным источникам трудовых кадров и для привлечения кандидатов с необходимыми навыками.

Передача выполнения задач внешним исполнителям и «виртуальные предприятия» обсуждаются и реализуются уже десятки лет. Тем не менее процесс найма ценных работников с помощью рекрутинговых агентств и за счет вольнонаемных сотрудников в большинстве крупных, зарекомендовавших себя компаний является громоздким: от поставщиков услуг требуется статус предпочтительного поставщика, необходимо заполнение формуляров заказа, процесс утверждения долог. Что еще хуже, такой процесс не может быть гибким, а это особенно важно для компаний, которые ищут сотрудников с востребованными знаниями и навыками. Например, быстрый рост технологического сектора и повышение важности технологий во всех аспектах бизнеса привели к ожесточению конкуренции за работников с навыками разработки программного обеспечения и специалистов по обработке и анализу данных. По данным Бостонской консалтинговой группы, к 2022 году спрос на разработчиков программного обеспечения вырастет более чем в 6 раз {281} 281 Guy Gilliland, Raj Varadarajan, and Devesh Raj «Code Wars: The All-Industry Competition for Software Talent», BCG Perspectives , May 27, 2014:bcgperspectives.com/content/articles/hardware_software_human_resources_code_wars_all_industry_competition_software_talent/ . Рекрутеры приходят к пониманию, что традиционные способы поиска кадров больше не работают на рынке, испытывающем такой дефицит. Когда появляется вакансия ценностей, компании должны действовать быстро, чтобы не упустить ее. Чрезвычайно важно получать мгновенный доступ к нужным знаниям и навыкам.

ТАБЛИЦА 6. Ценность облаков профессионалов

Источник: данные Глобального центра цифровых преобразований бизнеса, 2015 год.

Появилось несколько цифровых платформ, помогающих организациям быстро и эффективно получать доступ к пулам ценных сотрудников. Стартап из Бостона Drafted предлагает мобильный сервис, с помощью которого компании предоставляют денежное вознаграждение (до 15 000 долл. США) пользователям, а они передают своим друзьям информацию о вакансиях. По состоянию на апрель 2016 года 70 стартапов предлагали за помощь в найме в общей сложности 919 000 долл. США {282} 282 Drafted, accessed April 7, 2016: drafted.us/ . Этот проект пользуется новым подходом к поиску профессиональных кадров, изучая профили кандидатов в социальных сетях и отзывы коллег. Кроме того, Drafted предлагает и мобильную платформу, рассчитанную как раз на кандидатов, разбирающихся в технологиях. Другие стартапы, например Jopwell и WayUp, создают рыночные площадки, ориентированные на определенные сообщества (национальные меньшинства и студентов), чтобы позволить работодателям получать доступ к разным профессионалам с помощью новых цифровых платформ.

ПРЕИМУЩЕСТВО ОБЛАДАНИЯ ВЫСОКОЙ ЦИФРОВОЙ ГИБКОСТЬЮ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ В ТОМ, ЧТО ТАКИЕ КОМПАНИИ БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО РЕАГИРУЮТ НА ПОЯВЛЯЮЩИЕСЯ УГРОЗЫ И ЗАХВАТЫВАЮТ НОВЫЕ РЫНОЧНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЕЩЕ ДО ТОГО, КАК СОПЕРНИКИ УСПЕВАЮТ ИХ ЗАМЕТИТЬ.

Как найти самого лучшего кандидата среди многих других?

В условиях цифрового вихря компаниям требуются все более узкоспециализированные навыки, и традиционные способы рекламы вакансий становятся скорее пассивом, нежели активом. Когда фирмы при подборе кандидатов ориентируются на их число, а не на подробное изучение их способностей, они просто тонут в потоке резюме кандидатов, большинство из которых не подходят под их требования. Например, компания Procter & Gamble недавно получила около миллиона откликов на 2000 вакансий {283} 283 Lauren Weber «Your Resume vs. Oblivion», Wall Street Journal, January 24, 2012: wsj.com/articles/SB10001424052970204624204577178941034941330 .

Пытаясь разобраться с перегрузкой резюме, некоторые организации при поиске кандидатов начали использовать анализ данных. Этому подходу способствует большой объем доступной информации о претендентах. Помимо обычных резюме, работодатели могут получать доступ к различным социальным данным благодаря таким сайтам, как LinkedIn и Facebook. Изменилось не только количество информации. Алгоритмы, которые обнаруживают наиболее многообещающих кандидатов, стремительно развиваются, позволяя работодателям использовать различные способы поиска потенциальных сотрудников. Такие стартапы, как Entelo и TalentBin, предлагают платформы, которые проводят поиск в базах данных миллионов людей, основываясь на информации из социальных сетей, например LinkedIn, Quora и GitHub. Такие сервисы не просто обнаруживают кандидатов, а используют прогнозный анализ и фильтруют талантливых работников по полу, этнической принадлежности или наличию военного опыта. Основанный на таком анализе подход позволяет обнаруживать лучших претендентов и повышает шансы на то, что они примут предложение.