Майкл Уэйд - Цифровой вихрь [Как побеждать диджитал-новаторов их же оружием]

Подход, использующий облака профессионалов, необходимо также интегрировать со все более эффективными внешними платформами по поиску сотрудников, которые появляются во всех сферах работы. По данным исследования компании McKinsey, возможно, к 2025 году до 540 млн людей будут использовать онлайн-платформы для поиска работы, штатных позиций или должностей, которые больше подходят их навыкам {284} 284 James Manyika et al. «Connecting Talent with Opportunity in the Digital Age», McKinsey Global Institute , June 2015: mckinsey.com/insights/employment_and_growth/connecting_talent_with_opportunity_in_the _digital_age . Kaggle, Upwork и HourlyNerd – это сервисы, которые позволяют компаниям пользоваться услугами высококвалифицированных работников по необходимости.

Эти платформы способствуют появлению новых аспектов работы, виртуальных и социальных, а также включают в себя взаимодействие между людьми, которые могут преобразовать процесс работы. Организации расширяются географически, открывая офисы во многих странах; их клиенты, партнеры и поставщики также находятся в разных государствах. В итоге работа чаще становится совместной и виртуальной. Говорят, что знаменитый ученый в области теории вычислительных систем Билл Джой заметил: «Большинство умных людей здесь не работают» (т. е. в конкретной компании или месте). Способность связывать сотрудников с «умными людьми», которые не работают в той же стране или компании, – одно из главных преимуществ платформ, касающихся переосмысления работы.

После составления списка успешных кандидатов компаниям предстоит сделать самый важный шаг – выбрать одного из них. Цифровые технологии вносят фундаментальные изменения в процессы тестирования, оценки и проведения собеседования.

Такие компании, как GapJumpers, HackerRank и HireVue, позволяют давать претендентам задания для проверки их навыков разработки программного обеспечения {285} 285 Jacqueline Smith «Why Companies Are Using ‘Blind Auditions’ to Hire Top Talent», Business Insider, May 31,2015: businessinsider.com/companies-are-using-blind-auditions-to-hire-top-talent-2015–5 . Эти инструменты помогают работодателям непосредственно оценивать возможности людей, а не полагаться на информацию в резюме. Благодаря цифровым платформам для тестирования процесс найма стал эффективнее, иногда даже эффективнее решений, принятых людьми [46] Национальное бюро экономических исследований недавно проанализировало данные 300 000 сотрудников в 15 компаниях и сделало вывод, что автоматическое тестирование при приеме на работу увеличивало продолжительность работы сотрудников в компании в среднем на 15 %. Если же результаты тестирования потом оценивались человеком и изменялись, этот показатель значительно ухудшался. В остальном в плане производительности сотрудника разницы между наймом по результатам тестирования и наймом отделом кадров не было. См. Lydia DePillis «Computers Are Now Really Good at Hiring People – but HR Keeps Getting in the Way», Washington Post, November 23, 2015: washingtonpost.com/news/wonk/wp/2015/11/23/computers-are-now-really-good-at-hiring-people-but-hr-keeps-getting-in-the-way/ .

Интеллектуальное распределение профессионалов

Многие компании не только неэффективно привлекают профессионалов, но и неэффективно распределяют задачи и формируют команды. Сейчас наблюдается насущная необходимость в новых способах организации совместной работы сотрудников, чьи навыки, опыт, точки зрения и другие характеристики сочетаются лучше всего. Перед корпорациями стоит непростая задача: определить, кто из людей, работающих в различных отделах и офисах, обладает подходящими навыками, чтобы добиться максимально эффективного создания ценности. Эти работники могут быть «скрыты» в отделах, руководители которых не ценят их или не понимают, как можно применить их знания с большей пользой.

В то время как привлечение талантливых кадров необходимо для выживания в условиях цифровой революции, компании для начала должны определить, обладают ли их сотрудники качествами, необходимыми для успеха. Таким образом, организациям необходимо проводить «собеседования среди сотрудников», чтобы находить нужных профессионалов внутри фирмы. Работников с нужными навыками необходимо включить в команды и распределить на роли, которые позволяют использовать эти умения с максимальной пользой. Интеллектуальное распределение профессионалов помогает компаниям и с тем и с другим.

Действующие механизмы зачастую не позволяют эффективно использовать доступные данные для определения навыков каждого сотрудника или места в компании, где он работал бы наиболее успешно. Процессы создания команд, совместной работы и распределения профессиональных кадров обычно происходят в узком функциональном контексте и редко задействуют несколько различных функций или сторонние ресурсы [47] См. статью Деборы Анконы, Элейн Бакмэн и Хенрика Бресмана «Команды Х: новые способы руководства в новом мире», в которой рассматриваются ограничения традиционных обращенных внутрь моделей создания команд и способы их преодоления. Авторы определяют «команды X» как «команды, которые позволяют компаниям делегировать ответственность и руководство другим членам и преодолевать внутренние и внешние барьеры для ускорения внедрения инноваций и изменений». Deborah Ancona, Elaine Backman, and Henrik Bresman «X-teams: New Ways of Leading in a New World», Ivey Business Journal, September/October 2008: iveybusinessjournal.com/publication/x-teams-new-ways-of-leading-in-a-new-world/ .

Формирование команд, т. е. решение, кто с кем работает, где и как используются ценные кадры, в подавляющем большинстве случаев контролируются руководителями, а не основываются на науке управления. Поскольку так много решений о распределении ценных сотрудников являются неинформированными, внутренние талантливые кадры используются не в полной мере, а команды оказываются плохо организованными. Как следствие, компания не может действовать достаточно быстро. Один руководитель, с которым мы провели интервью, подчеркнул, что во многих фирмах самой большой проблемой на пути к гибкости цифрового бизнеса, касающейся трудовых ресурсов, являются «не пробелы в квалификации, а пробелы в процессе распределения профессионалов».

Возрастающая важность работы в команде дает отличную возможность использовать интеллектуальное распределение профессионалов для создания более гибкого подхода к управлению трудовыми кадрами и к развитию ценностей внутри организаций. Расстановка нужных сотрудников по нужным местам позволяет компаниям работать не только быстрее, но и эффективнее. Повышение скорости влечет за собой и повышение качества. Когда команды состоят из сотрудников с нужными компетенциями, а не людей, которые просто оказались в том же отделе, проекты реализуются быстрее, становится меньше ошибок и периодов бездействия. Рэй Гилленвотер, сооснователь и исполнительный директор платформы SpeakUp, сказал нам: «Успех компаний будущего будет определяться тем, насколько успешно они могут создавать лучшие идеи в своих командах и как используют эти знания в реальной работе, при изменении продукции и процессов, улучшении работы с клиентами и всего с этим связанного».