Билл Торберт - Исследование действием [Лидерство на острие настоящего] [litres]

Позже эти описания стадий логики действий в компаниях были расширены до объема целых глав на каждую и сопровождались разбором конкретных примеров из истории разных организаций, включая столетнюю историю IBM [108, 112]. Далее теория была применена клинически и эвристически в рамках консультационных вмешательств, подобных тем, о которых мы говорили в главах 9–11, что позволило проверить ее эффективность при использовании опытными специалистами, практикующими исследование действием. Это проверка валидности в реальном времени от второго лица, которая не проводится и не документируется в большинстве эмпирических проверок от третьего лица. Получено много оценок, показывающих эффективность теории. А примеры неэффективности, рассмотренные в главе 10, говорят о том, что мы не игнорировали данные, противоречащие теории. Кроме того, за последние двадцать лет тысячи менеджеров, консультантов и студентов программ МВА использовали эту теорию организационного развития диагностически и эвристически для определения стадий развития своей рабочей группы или компании, а также разработки и реализации проектов, способствующих трансформации команды или организации. Данные их исследований дали авторам больше информации о том, как применять теорию на практике.

Два эксплицитно количественных эмпирических исследования успешно и по-разному представили эту теорию организационного развития в количественной форме. Первое, с участием десяти организаций и их CEO, рассмотрено в главе 10 [93, 111]. В этом исследовании трое консультантов, каждый из которых участвовал в нескольких, но не во всех вмешательствах, должны были независимо друг от друга определить, какие перемены произошли (если произошли) при усилении сотрудничества. Каждый оценщик уже имел опыт работы с некоторыми объектами исследования, был знаком с письменными отчетами о них и с главами о каждой стадии развития из работы «Управление корпоративной мечтой» [112]. Все трое добились идеального уровня надежности 1,0 при оценке того, произошла ли трансформация в каждой из десяти организаций и в каком направлении. С надежностью 0,9 они определили точный вид трансформаций (в одном случае один оценщик не согласился с остальными двумя, но разногласия были устранены после совместного обсуждения). С точки зрения методологии это исследование показывает, что ученые-практики, которые работают консультантами, проводят исследование действием от второго лица во взаимодействии с относительно небольшими компаниями (10–1000 сотрудников) и используют теорию как руководство для постановки «диагнозов», стратегических планов и выбора времени для своих действий, могут с высокой степенью надежности прийти к согласию относительно стадии развития организации, а также возможности и степени ее трансформации с течением времени.

Второе исследование [61] было связано с более крупными компаниями и проводилось на расстоянии. Используя сайты и ежегодные отчеты компаний, с надежностью 0,85 двое ученых кодировали пять разных переменных, выведенных из этой теории организационного развития по трехбалльной шкале, которые позволяли распознавать ранние, средние и поздние стадии. В исследовании использовалась выборка компаний из нескольких отраслей, по финансовым показателям входивших в верхний квартиль индустрии, а по показателям уровня социальной ответственности (согласно индексу социально ответственного инвестирования KLD) – в верхний или нижний. Исследование выявило сильную корреляцию между сочетанием в работе финансовой и социальной ответственности и применением продвинутых логик. Теоретически эти данные подтверждают, что организации с продвинутой логикой действий более склонны применять и уравновешивать разные способы оценки результативности. С методологической точки зрения исследование показывает, что для крупных компаний, к которым у исследователей нет прямого доступа, логику действий можно рассчитать в значимом приближении.

До сих пор все попытки создать опросник, с помощью которого работники компании смогли бы оценить ее текущую стадию развития, терпели неудачу. С одной стороны, сотрудники воспринимают свою организацию преимущественно через призму переменных условий на рабочем месте и в группе и оценивают скорее свой прямой опыт, чем всю систему в целом. С другой, они, как правило, интерпретируют свой опыт в рамках своей логики действий, тем самым еще больше путаясь в оценке организации как единого целого.

Как же дать достоверную оценку конкретной стадии развития организации от третьего лица? Из первого количественного исследования, описанного выше, следует, что исследователи-практики и консультанты – наиболее вероятные источники таких оценок, если получают широкие возможности взаимодействия с целым рядом организационных уровней и производственных площадок и действуют на основе постконвенциональных логик, которые снижают вероятность проецирования собственного фрейма на другую систему. Проще говоря, люди, которые занимаются непрерывным исследованием / практикой от первого и второго лица, скорее смогут провести качественное исследование от третьего лица в этой сфере.

Теория и эмпирическая основа для распознавания персональных логик действий, которые мы описывали в главах 4–7 и 12 (Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достиженец, Переопределяющий, Трансформирующий, Алхимик), имеют более богатую историю, чем оценка организационного развития. Они близки стадиям развития, выявленным такими специалистами в области эволюционной психологии, как Скип Александер [18], Сюзанна Кук-Гройтер [34], Боб Киган [54, 55], Ларри Колберг [59], Джейн Лёвинджер [68] и Кен Уилбер [13].

Методика «Глобальный профиль лидера» создавалась на протяжении тридцати пяти лет на основе модификации разработанного Джейн Лёвинджер «Теста незаконченных предложений Вашингтонского университета» (Washington University Sentence Completion Test, WUSCT). Над методикой вместе работали в 1980–2004 годах Сюзанна Кук-Гройтер, Элейн Хердман-Баркер и Билл Торберт, и тогда эта система именовалась «Профиль лидерского развития». В 2011 году «Глобальный профиль лидера» обрел нынешнюю форму в результате совместной работы Хердман-Баркер и Торберта. Кук-Гройтер [33] – старший кодировщик WUSCT, ведущий теоретик и методист по вопросам развития. Именно она научила Хердман-Баркер использовать эту методику.

Методика WUSCT – один из самых популярных и достоверных инструментов, используемых в психометрии [65, 68]. Тест состоит из тридцати шести незаконченных предложений (например: «Я терпеть не могу людей, которые…»). В законченной форме они отражают ход размышлений и умозаключений и способ отношений с другими людьми. В содержании и форме окончания предложений воплощается способ отображения мира, обусловленный уровнем развития логики человека.