Джон Будро - Реинжиниринг бизнеса [Как грамотно внедрить автоматизацию и искусственный интеллект] [litres]

Будучи руководителем, вы должны быть готовы постоянно разбирать на составляющие и перекомпоновывать работу организации. Кроме того, вам следует предоставлять сотрудникам общую схему оптимизации совместной деятельности людей и машин: ведь, вероятно, они будут первыми, кому предстоит осознать и освоить возможности обновленной организации труда.

Недавнее исследование «Будущее рынка труда», предпринятое компанией Willis Towers Watson, показало: в международных компаниях объем автоматизированного труда, составлявший в 2014 г. лишь 7 %, к 2020 г. вырастет до 22 %, а доля внештатных сотрудников за период с 2017 по 2020 г. увеличится с 16 до 23 %. Если вы планируете видоизменить работу организации, используя как автоматизацию, так и различные формы найма специалистов, помните, что в общей сложности у вас есть 8 возможных вариантов:

• традиционный рабочий контракт;

• аутсорсинг;

• привлечение фрилансеров;

• заключение соглашений в рамках отдельных проектов;

• электронные системы по поиску кадров;

• волонтеры;

• роботы;

• искусственный интеллект.

Как вы уже наверняка поняли, при реорганизации работы с внедрением автоматики неправильно противопоставлять постоянных сотрудников временным или людей роботам. Для начала мы должны пересмотреть деятельность организации и найти лучшие методы решения стоящих перед нами задач, а уж потом создать новые их комбинации. В обновленной схеме вы можете использовать временные контракты, разовые подряды или автоматику как сочтете нужным. Ведь лидер обязан привлекать сотрудников к работе, помогая им понять, каким образом трансформируется их сфера деятельности, а также быть готовым в любой момент распознать новые возможные подходы к проблеме.

Даже представители столь «человеческих профессий», как юристы и бухгалтеры, всё чаще замечают изменения в своей деятельности по мере того, как роботизированная автоматизация процессов и познавательная автоматика берут на себя выполнение стандартных умственных задач. Лучшие специалисты всё чаще предпочитают традиционным постоянным контрактам работу в рамках отдельных проектов и фрилансерство. Сегодня молодых специалистов заменили автоматизированные процессы, которые быстрее и точнее находят нужные законодательные акты или чисто техническую информацию. После пересмотра содержания работы искусственный интеллект берет на себя основную часть аналитики. Соответственно, люди переключаются с анализа финансовых отчетов на обучение искусственного интеллекта пониманию этих документов. И задача руководителя в данном случае – грамотно просчитав все риски и выгоды, найти оптимальное соотношение штатных сотрудников, работников, привлеченных по временным контрактам, а также на иных, менее традиционных условиях, и автоматики. Ориентируясь в основном на традиционные формы трудовых отношений, вы рискуете тем, что неизбежный пересмотр рабочих процессов в организации окажется слишком болезненным и будет сопровождаться значительными потерями. Слишком полагаясь на временных работников или чересчур агрессивно замещая людей машинами, вы, напротив, рискуете создать в коллективе неблагоприятную атмосферу: этакое сочетание неуверенности, взаимных обид, равнодушия и непрофессионализма. Возлагая все надежды на автоматику, вы можете стать жертвой ошибок и ограничений, которые помешают созданной вами системе своевременно приспособиться к решению новых проблем.

Что же конкретно требуется изменить, чтобы стать руководителем нового типа? Здесь следует обратить внимание на пять основных моментов.

• Образ мыслей.Вместо «учиться, действовать, выйти на пенсию» – «учиться, действовать, учиться, действовать, отдыхать, учиться… повторить».

• Навыки.От конкретной квалификации – к готовности подстраиваться под новые условия труда.

• Система вознаграждений.От фиксированной зарплаты за постоянную работу – к гибкой системе вознаграждений за выполнение отдельных задач и поручений.

• Организация труда.От конкретных должностей и перемещения между ними – к системе задач, распределяемых в соответствии с возможностями.

• Профессиональное развитие.От карьеры, основанной на системе должностей, – к постоянному овладеванию новыми навыками, нацеленными на решение имеющихся задач и выполнение обновленных служебных обязанностей.

А теперь давайте обсудим каждый из этих пунктов более подробно.

Вместо «учиться, действовать, выйти на пенсию» – «учиться, действовать, учиться, действовать, отдыхать, учиться… повторить».

В своем бестселлере 1970 г. «Шок будущего» [49] Тоффлер Э. Шок будущего. – М.: АСТ, 2008. Элвин Тоффлер писал: «В XXI в. безграмотным будут считать не того, кто не умеет читать и писать, а того, кто не в состоянии учиться, забывать выученное раньше и вновь браться за учебу» [50] Alvin Toffler, Future Shock (New York: Random House, 1970). . Это наблюдение с каждым днем становится всё более актуальным.

Как обстояли дела в прошлом столетии? Возьмем автомобильную отрасль. Квалифицированных мастеров, работавших в собственных гаражах, собирали на предприятиях, организовывая централизованные производства. Таким образом выросли, например, настоящие промышленные гиганты ХХ в. вроде General Motors и Ford. Многие десятилетия деятельность их сотрудников имела одну и ту же цель: строить карьеру, получать доходы и совершенствовать мастерство – и так вплоть до выхода на пенсию. Предсказуемость и стабильность давали учебным заведениям возможность готовить кадры для производства, а организациям – развивать у сотрудников дополнительные навыки на долгосрочной основе. Работник мог последовательно делать карьеру, переходя с одной должности на другую в рамках одной функции, будь то НИОКР, производство, кадровая служба, финансы или продажи. Уровни власти и ответственности последовательно поднимались от рядового сотрудника к менеджеру и далее – к руководству компании. Эта линейная прогрессия обеспечивала прогнозируемый и относительно стабильный экономический рост, на нее опирались сотни тысяч крупных национальных и международных компаний. Наверное, самыми яркими символами этой стабильности были гарантированная пенсия и медицинская страховка – возможности, которые обеспечивались предсказуемым ростом доходов и сравнительно невысокой продолжительностью жизни.

Сегодняшняя реальность разительно отличается от описанной выше картины. Волатильный, нестабильный, сложный и плохо предсказуемый современный мир развивается, опираясь на технологическую конвергенцию и глобальную прозрачность четвертой промышленной революции (см. главу 3). Эту реальность нетрудно опознать по решениям, принимаемым в сфере финансов, технологий, инноваций, работы с клиентами и рынками. Мы видим ее проявления в том, что ценность отдельных профессиональных навыков всё быстрее падает, а содержание деятельности непрерывно видоизменяется. Эти трансформации на рынке труда дополняются также и социальными переменами: повышается продолжительность жизни, крепнут глобальные виртуальные связи, расширяются социальные сети, растут киберугрозы и неравенство доходов [51] J. W. Boudreau, “HR at the Tipping Point: The Paradoxical Future of Our Profession,” People + Strategy 38, no. 4 (2016): рр. 46–54. . Основные изменения перечислены в табл. 6.1.