Джон Будро - Реинжиниринг бизнеса [Как грамотно внедрить автоматизацию и искусственный интеллект] [litres]

Руководителям нового типа следует понимать все эти тонкости и предлагать сотрудникам наиболее эффективные планы обучения, даже если для этого человеку и придется на какое-то время покинуть организацию. Обучение тесно связано с размерами вознаграждения: нетрудно заметить, что электронные биржи труда и платформы по поиску персонала, такие как Upwork, активно интегрируются с программами онлайн-обучения от Lynda. Сегодня программист на языке Java может зарабатывать на Upwork $40 в час, однако ему есть к чему стремиться, ведь разработчик Android получает $90 в час. Lynda предлагает специалистам эту информацию вместе с рекламой дополнительных курсов продолжительностью более 14 часов, после которых они могут получить соответствующий сертификат. Так что сегодня руководители компаний могут и должны переключиться с поиска кандидатов, полностью подготовленных к работе, на тех, кто обладает смежной квалификацией и является наиболее подходящим с точки зрения стратегии оптимизации производственной деятельности и рабочей силы.

Автоматика влияет на эти процессы сразу с двух сторон. Во-первых, она ускоряет постоянное развитие новых навыков, а во-вторых, обеспечивает средства для их применения. По мере того как овладение техническими навыками, их совершенствование и смена становятся всё более простым делом, управленцы ждут от образовательных организаций и внутрикорпоративных долгосрочных программ профессионального развития изменения парадигмы, переключения на обучение развивающим навыкам. Как правило, подобные умения прописаны лишь в корпоративных базах данных о квалификации персонала и в списках компетенций. Таким образом, они не являются прозрачными и редко подтверждаются университетскими дипломами или профессиональными сертификатами. Вероятно, в будущем компаниям придется пересмотреть подобное положение дел, поддерживая платформы, которые отслеживают такие навыки и информируют о них работодателей, – точно так же, как в наше время это происходит с чисто техническими компетенциями.

Лидерам необходимо строить отношения с сотрудниками таким образом, чтобы поддерживать их увлеченность делом в самых разных формах, в том числе стимулировать желание на некоторое время покинуть организацию, чтобы получить новые знания на специальных учебных курсах или работая в другой компании. Руководители должны замечать и отслеживать развивающие навыки своих подчиненных, включая тех, кто пока еще не обладает необходимыми сертификатами и дипломами. Наиболее перспективным может оказаться человек, которого отличает способность учиться и замечать взаимосвязи, даже если в настоящий момент его профессиональная квалификация и не является достаточной.

От фиксированной зарплаты за постоянную работу – к гибкой системе вознаграждений за выполнение отдельных задач и поручений.

Как правило, при определении размера вознаграждения организация составляет должностную инструкцию для нужного ей специалиста и исследует рынок труда, отмечая, сколько другие компании того же профиля платят сотрудникам, занимающим аналогичные позиции. Информация, представленная на таких сайтах, как https://www.salary.comи https://www.LinkedIn, существенно видоизменила этот процесс. Конечно, заработная плата сотрудника отражает его персональную ценность, включая профессиональный опыт и актуальные для рынка навыки (например, владение языком программирования Python), но всё же по большей части ее размер напрямую связан с выполнением конкретной работы. Это правило верно не только для штатных сотрудников, но и для фрилансеров и тех, кто на определенных условиях временно привлекается к сотрудничеству.

Вспомним нашу схему: первым делом требуется разобрать работу на составляющие. Следующий шаг – оценить ПУРР для каждой из отдельных задач. Скорее всего, в мире будущего, где должностные обязанности станут постоянно меняться, размер вознаграждения окажется непосредственно связан с величиной ценности каждой выполняемой задачи. Кроме того, в процессе расчета суммы придется учитывать сравнительные затраты, риски и производительность труда людей и автоматики при выполнении тех же самых обязанностей, подбирая оптимальную комбинацию взаимодействия человека и робота.

Как же будет оцениваться работа в этом новом мире? Традиционные исследования рынка, основанные на изучении системы должностей, представляются нам неполными и неэффективными, поскольку необходимая информация окажется защищенной, скрытой в различных местах и ее будет очень сложно или вовсе невозможно получить. Рынок оплаты труда, основанный на оценке выполнения определенных должностных обязанностей, меняется очень медленно, обеспечивая стабильность расценок. Рынок, основанный на отдельных задачах, может оказаться гораздо более эффективным, как демонстрируют нам онлайн-платформы по подбору специалистов. Если вам нужен разработчик приложений для Android – зайдите на Upwork, Appirio или иную подобную электронную биржу труда, где найдете не только контакты специалистов данного профиля, но и исчерпывающую информацию о текущем уровне ставок с учетом качества уже проделанной работы, опыта и квалификации. Расценки на разработку приложений для Android и даже язык, на котором описывается техническое задание, быстро меняются, как и навыки работников. Часть труда при этом автоматизируется, и специалисты соответствующим образом повышают свою квалификацию. Поскольку сегодня анализ из полноценной работы превратился в отдельную задачу, данный рынок находится в постоянном развитии. Как только работники и работодатели обнаруживают задачу, которая может быть выполнена или расширена с помощью автоматики (или же автоматизация создает новую сферу деятельности), рынок, свободный от служебных инструкций, быстро и легко адаптируется к изменениям. Эта адаптация отражает не только непосредственную стоимость самой работы; на размеры вознаграждения тут влияет множество самых различных факторов: местонахождение того, кто выполняет данную задачу, его независимость от других специалистов, профессиональная репутация и даже то, участвует ли он в проектах по защите окружающей среды, социальной справедливости и т. п.

Таким образом, руководители компаний и рядовые сотрудники будут всё чаще обсуждать и пересматривать размер и условия вознаграждения, поскольку сама работа постоянно видоизменяется. При этом, в отличие от сегодняшнего положения дел, в будущем обе стороны будут владеть одинаковым объемом информации как об уровне оплаты труда, так и относительно истинных навыков сотрудников и альтернативных вариантов работы.

В табл. 6.2 приведены данные об эволюции работы бурильщика скважин (которую мы уже обсуждали в главе 1). Далее мы поговорим о том, как это связано с изменениями в системе оплаты труда.