Тал Бен-Шахар - Управление без власти и контроля [litres]

После речи, акцентированной на недостатках, Картер потерял шанс на переизбрание, уступив Рональду Рейгану, чье видение Америки было явно более оптимистичным. Рейган сосредоточился на провозглашении величия американского народа, и в те времена, когда все было не слишком хорошо, он вдохновлял людей надеждой. Он также был великим рассказчиком, способным повлиять на других и разоружить критиков анекдотом или своевременной шуткой. Его было трудно не любить, даже если вы не были согласны с ним. Рейган, в отличие от Картера, был переизбран на второй срок в 1984 году.

4. Эффективность коммуникации заключается в том, чтобы подтверждать слова делами. Как однажды сказал Ганди: «Пусть произойдут те изменения, которые вы хотите видеть в мире». Слов недостаточно, независимо от того, насколько они позитивны или насколько трогательна история. Если слова не сопровождаются действием, они будут только вызывать цинизм.

Действия говорят громче, чем слова, – это трюизм, клише. Но по какой-то причине эта очевидная истина по-прежнему слишком часто игнорируется. В своем эссе 1875 года «Социальные цели» Ральф Уолдо Эмерсон писал: «То, что вы ставите перед собой, гремит так, что я не могу расслышать, что вы говорите об обратном».

Лидеры видения – это, прежде всего, ролевые модели. Они демонстрируют свое видение, свое стремление к цели, большей, чем они сами, каждый день – не только через то, что они говорят, но и через то, кто они и что они делают.

• Создание культуры вне бизнеса. Как указывает Дуглас Конант, люди воспринимают заявления о видении и ценностях, если те связывают их с чем-то благородным и последовательным. Разумеется, формулирование такого видения начинается на вершине иерархии компании, но руководители команд несут ответственность за то, чтобы сделать это видение важной частью запланированной работы: списки задач, определение эффективности и области действия проекта должны сопровождаться отсылками к более широким целям. Как руководитель группы вы должны моделировать этот фокус, это ваш личный вклад в коллективную задачу компании.

При наборе новых сотрудников выбирайте людей, которые ищут это чувство цели в своей работе, задавая, например, такие прямые вопросы: «Вещи какого рода придают смысл вашей работе? Что действительно важно для вас в работе, которую мы делаем?» При ориентации новых коллег свяжите это чувство того, что они считают значимым, с более широкой целью команды и организации. Недавно сформированные команды должны совместно разрабатывать свои собственные установки о видении и ценностях в соответствии с целями компании. Договоры на трудоустройство и отчеты о работе должны увязывать индивидуальные чувства цели и результаты.

В дополнение к тому, что большинство компаний реализуют различные социальные программы в сообществе, команда может объединиться вокруг своей собственной инициативы или корпоративной социальной программы, такой как благотворительная работа или общественная деятельность. По возможности в деятельности, направленной вовне, командам следует выбирать направление, которое связано с миссией и ценностями компании. Например, представители фармацевтической фирмы могут добровольно работать в больнице или финансово поддерживать ее.

• Переосмысление работы для максимизации ее значимости. Переосмысление может принимать различные формы. Помните о сотрудниках больницы из исследования Вржезниевской и Даттон – те, кто сосредоточился исключительно на своих служебных обязанностях, с меньшей вероятностью обнаружили много смысла в своей работе. Члены команды могут выявить действия или задачи, которые они находят бессмысленными (например, отвечать на электронные письма), а затем проанализировать: есть ли в этой рутине что-нибудь, что им нравится? Есть ли что-нибудь в этом, что соответствует их высокой цели в жизни? Подразумевает ли эта работа использование каких-либо конкретных сильных личных качеств? Позволяет ли совместная работа над этими задачами рассматривать их в более выгодном свете или более четко связывать с видением организации? Меняет ли что-то анализ этих задач таким образом?

Вспомните три способа переосмысления работы, представленные в этой главе: (1) изменение выполняемых задач, (2) изменение отношений на рабочем месте и (3) когнитивное переосмысление для изменения способа восприятия работы.

Поработайте с коллегами, чтобы узнать, какой вариант лучше всего подходит им.

Руководители групп также могут организовывать семинары по жизненным целям, как рабочим, так и личным. Разговоры о карьере должны быть увязаны с пониманием более широкого смысла и цели, а инициативы в области развития должны быть сосредоточены за пределами непосредственного описания работы.

• Разработка соответствующих целей. Чтобы цели работы были средством достижения чувства более широкого предназначения и радости, они должны быть тщательно разработаны и сформулированы. Как лидер команды, вы должны моделировать их, в том числе поделившись своими целями на год и их мотивацией. Убедитесь, что изложение каждой задачи сосредоточено не только на цифрах и других экономических показателях, но апеллирует к более высоким целям. Важен также стиль изложения. Члены команды должны поощряться к установлению целей не только в трудовой, но и в личной жизни.

• Рассказывание правильных историй. Команды должны составлять собственные истории, рассказывающие, почему они делают то, что делают, и почему это важно. Истории должны быть убедительными. Когда вы рассказываете эти истории другим, убедитесь, что они близки аудитории (например, акционерам, оптовикам или розничным клиентам), – это повышает результативность и эффективность.

Мы рассмотрели пять множителей эффективности – это развитие наших сильных качеств, здоровье, вовлеченность, позитивные взаимоотношения и целенаправленность (SHARP). Также мы ознакомились с выводами некоторых исследований, подтверждающих, во-первых, ценность для каждого продуктивной и счастливой жизни и, во-вторых, тот факт, что затраты для людей и организаций возрастают, когда эти атрибуты остаются неразвитыми.

Вы, наверное, обратили внимание, что мы не являемся пионерами, открывшими и исследовавшими пять элементов структуры SHARP. Блестящие бизнес-лидеры, психологи и исследователи, на которых мы ссылались в предыдущих главах, много писали об их важности и о том, как их развивать.