Александр Кистень - Методы спецназа для руководителей

Часто приходится наблюдать, как наибольшее удовлетворение и пользу от обучения получают именно те сотрудники, которые и так занимали лидирующие позиции в компании и были высоко мотивированы. Вкладывайте больше энергии в тех, кто способен оценить ваши усилия. Оставьте наиболее перспективные участки работы для самых лучших. Это окупится вам сторицей.

Для формирования любой команды, будь то рабочий коллектив или отряд боевых пловцов, подбор кадров является обязательной процедурой. Руководитель, командир или сотрудник отдела кадров на этапе подбора определяет, быть ли кандидату членом команды.

В морской пехоте армии США особое внимание уделяется личности самого вербовщика. Эту функцию доверяют офицерам, имеющим реальный опыт службы в подразделении морской пехоты. Никакое финансирование, маркетинговые усилия или рекламная кампания не компенсируют недостатки и слабости человека, сидящего за столом напротив кандидата.

Когда кандидат оказывается лицом к лицу с офицером, занимающимся вопросами вербовки в специальное подразделение, то у него не должно возникать ни малейшего сомнения в том, что сидящий перед ним человек принадлежит к элите и является именно тем, кем кажется. Один только внешний вид подтянутого офицера, проводящего собеседование, внушает доверие.

Менеджеры по набору персонала не смогут заменить человека, прошедшего службу в спецназе. Только он способен точно сказать, кто может попробовать себя в данной профессии, а кому даже не стоит тратить силы и время на дело, которое явно не для него.

Для более полной оценки способностей кандидата в войсках специального назначения также применяются и различные тесты. Когда я набирал новобранцев в свое подразделение, то проверял не только их физические данные, но скорость и логику мышления.

Поскольку бойцам спецназа иногда приходится решать математические задачи, нужно уметь быстро совершать в уме простейшие операции. На некоторые вопросы нет правильного ответа, и таким образом проверяется логика мышления. В отдельных тестах есть подвох.

Пример задания.

Найдите ошибку:

«В этом предложении три ашипки».

С помощью тестов определяется тип мышления и возможности использования навыков кандидата в дальнейшей работе, а также его психотип, способность к самомотивации и саморазвитию.

Один из главных критериев отбора – наличие так называемого «агрессивного мышления». Будь то боец элитного подразделения или кандидат на работу в коммерческую фирму, у него не должно возникать дилеммы выполнять задачу или нет. Он должен думать только о том, каким образом она может быть решена.

Девиз воздушно-десантных войск «Нет задач невыполнимых» формирует видение и установку, которую мы называем принципом агрессивности мышления. Это создает в человеке внутреннее состояние особой требовательности по отношению к самому себе. Агрессивность мышления является определяющим фактором и в решении многих бизнес-задач.

Важным этапом процесса подбора кадров является селекция. На ее первой стадии выявляются те, кто попал в число претендентов по ошибке. Во время базового тренинга кандидатов в спецназ помещают в суровые и сложные условия, приближенные к тем, в которых им придется действовать во время реальных операций.

На второй стадии физические стандарты ужесточаются, и начинается подготовка к выполнению операций в ночное время и в условиях ограниченного пространства. Тот, кто недостаточно вынослив физически или не может владеть собой в полной темноте, должен уйти.

Третья стадия требует от кандидатов соответствия высочайшим физическим и умственным стандартам. Физические нагрузки сочетаются со значительным эмоциональным напряжением и необходимостью решать интеллектуальные задачи. Кандидаты часто недосыпают и терпят постоянные придирки командиров. Инструкторы ни на секунду не дают им забыть о том, что они находятся здесь исключительно по своей воле. Командиры знают, что однажды им придется участвовать в операции вместе с бывшим учеником, и тогда от уровня его профессионализма, возможно, будет зависеть жизнь наставника.

Рис. 11. Не так просто принадлежать к элите

Командиры заставляют кандидатов выполнять изнуряющие упражнения и постоянно напоминают им о том, что в любой момент они могут отказаться от испытаний и уйти. В итоге, бойцы очень быстро понимают, что не так просто принадлежать к элите. Многие обнаруживают, что их желание служить в спецназе не настолько велико, и уходят.

Период отбора должен продолжаться не меньше трех месяцев. К сожалению, в российских профессиональных подразделениях все ограничивается проверкой физических данных в течение одного – двух дней. Таким образом, чтобы пройти отбор, кандидатам надо мобилизоваться на очень короткий срок, в то время как реальные боевые действия могут потребовать от них постоянного напряжения. Суровые требования к кандидатам на «входе» в организацию просто необходимы, иначе впоследствии командиру придется не только постоянно мотивировать людей на рискованные операции, но и убеждать их оставаться в спецназе.

Жесткий подход приносит пользу прежде всего тем, кто прошел отбор. В противном случае, им придется постоянно следить за тем, кто прикрывает им спину и не угрожает ли их жизни опасность, потому что коллеги не сосредоточены на том, что делают. Нарушение этих правил приводит к тому, что на практике нередко встречаются офицеры и прапорщики, забывающие о своем служебном долге. Эти люди не дорожат своей репутацией и не беспокоятся о жизни товарищей.

Беспощадный отбор имеет плюсы и для тех, кто уходит. Вместо того чтобы терпеть лишения и штурмовать укрытия террористов, не имея к этому призвания, они могут стать хорошими экономистами, юристами или страховыми агентами.

Тот, кто не прошел отбор в спецназ и собирается продолжить службу в иных воинских подразделениях, тоже ничего не теряет, ведь он возвращается туда более квалифицированным и подготовленным специалистом.

Решение о том, что человек, с которым вы проработали какое-то время, должен уйти из команды, дается еще более тяжело, чем поиск нового сотрудника.

Если все ваши мысли занимает один человек, то, видимо, при подборе была допущена ошибка. Сколько сил и времени можно потратить на непосредственное руководство и контроль, разрешение конфликтов и споров? Можно долго ждать, пока сотрудник уйдет сам, перекладывать ответственные поручения на коллег, подстраховывать его лично. Но все это время напряжение в коллективе будет нарастать, и кто-то должен будет делать работу за двоих. В итоге вы рискуете потерять действительно лучших людей.

Запомните: лучшее время для увольнения нерадивого сотрудника – это момент, когда вы впервые об этом подумали.