Дэвид Харви - Состояние постмодерна. Исследование истоков культурных изменений

Этот возросший потенциал гибкости и мобильности позволил работодателям оказывать более сильное давление в сфере трудового контроля над рабочими – последние в любом случае были ослаблены двумя яростными натисками дефляции, в результате которых безработица в передовых капиталистических странах (за исключением, возможно, Японии) выросла до беспрецедентных для послевоенного периода показателей. Организованный труд был подорван перенастройкой фокусов гибкого накопления в тех регионах, где прежде не было промышленных традиций, и переносом в старые промышленные центры норм и практик, установившихся в этих новых территориях. Представляется, что режим гибкого накопления предусматривает высокие уровни «структурной» (а не временной, «фрикционной») безработицы, стремительную утрату и восстановление трудовых навыков, минимальные (если таковые вообще присутствуют) преимущества в реальной заработной плате (см. рис. 8.2 и 9.7) и откат назад в том, что касается власти профсоюзов – одного из политических столпов фордистского режима.

Рынок труда, например, претерпел радикальную реструктуризацию. Столкнувшись с сильной волатильностью рынков, усилившейся конкуренцией, снижением нормы прибыли, работодатели воспользовались преимуществом ослабления профсоюзов и огромными резервами избыточной рабочей силы (безработных или лиц с неполной занятостью), чтобы стимулировать гораздо более гибкие режимы труда и трудовые контракты. Четкую общую картину описываемых трансформаций очертить довольно сложно, поскольку самой целью подобной гибкости является удовлетворение зачастую высокоспециализированных потребностей каждой отдельно взятой фирмы. Даже для постоянных работников все более привычными становятся такие системы, как «девять рабочих дней за две недели» или распорядок труда, предполагающий в среднем 40 часов занятости в неделю, но при этом наемный работник обязан трудиться гораздо больше в периоды пикового спроса, что компенсируется менее продолжительным рабочим днем во время затишья на рынках. Но еще более важным стал явный уход от постоянной занятости в сторону все более нарастающей опоры на трудовые соглашения, основанные на частичной занятости, временной или субконтрактной работе.

Рис. 9.7. (а) Индекс почасовых заработков внештатного персонала; (б) доля безработных; (в) доля безработных, получающих выплаты по безработице; (г) медианные семейные доходы в США (в тыс. долларов), 1974–987 годы

Источники: Управление статистики труда, экономические доклады президенту.

В результате возникает структура рынка труда такого типа, как показана на рис. 9.8, который, как и дальнейшие цитаты, взят из работы «Гибкие модели труда» Института управления персоналом (1986). Ее ядро – постоянно сокращающаяся, согласно данным, поступающим с обеих сторон Атлантики, группа наемных работников «с полной занятостью, устойчивым статусом, которая является ключевой для долгосрочного будущего организации». Эта группа обладает более существенными гарантиями занятости, хорошими перспективами карьерного продвижения и переквалификации, а также сравнительно щедрой пенсией, страхованием и другими правами на неденежное довольствие. Тем не менее от нее ожидают, что она будет адаптивной, гибкой и при необходимости географически мобильной. Однако потенциальные издержки от увольнения ключевых сотрудников в трудные времена могут привести компанию к использованию субконтракта даже для замены персонала высокого уровня (от дизайна до рекламы и финансового менеджмента), в результате чего ядро менеджеров оказывается сравнительно небольшим. Периферия охватывает две совершенно разные подгруппы. Первая из них состоит из «работников с полной занятостью и навыками, которые можно легко найти на рынке труда, – например, работа клерков, секретарей, рутинный и менее квалифицированный ручной труд». Имея меньший доступ к карьерным возможностям, эта группа все более характеризуется высокой кадровой текучкой, «что делает сокращение рабочей силы достаточно легким за счет естественного сокращения рабочей силы». Вторая периферийная группа «предполагает еще более значительную количественную гибкость и включает работников с неполным рабочим временем, тех, кто работает от случая к случаю, персонал с фиксированными по времени контрактами, временных рабочих, субконтрактных работников и практикантов на государственных субсидиях, имеющих еще меньше гарантий занятости, чем первая периферийная группа». Все свидетельства указывают на очень значительный рост этой категории работников в последние несколько десятилетий.

Рис. 9.8. Структуры рынка труда в условиях гибкого накопления

Источник: Curson C. (ed.). 1986. Flexible Patterns of Work. London, Institute of Personnel Management.

Сами по себе подобные отношения гибкой занятости не порождают сильного недовольства трудящихся, поскольку иногда гибкость может быть взаимовыгодной. Однако совокупные их эффекты с точки зрения страховых покрытий и пенсионных прав, а также уровня зарплат и гарантий занятости никоим образом не выглядят позитивными для трудящихся в целом. Наиболее радикальные сдвиги происходили либо в направлении увеличения субконтрактного труда (70 % британских фирм, участвовавших в обзоре Национального совета по экономическому развитию, сообщили о росте субконтрактов в 1982–1985 годах), либо в сторону временной, а не частичной занятости. Все это следует за моделью, давно устоявшейся в Японии, где даже в условиях фордизма субконтракты для малого бизнеса были для крупных корпораций чем-то вроде защитного буфера от издержек рыночных колебаний. Текущая тенденция на рынке труда предполагает сужение группы работников «ядра» и все большую опору на рабочую силу, которую можно быстро принять в штат и столь же быстро и без издержек уволить, когда ситуация ухудшается. В Великобритании количество «гибких работников» с 1981 по 1985 год увеличилось на 16 %, до 8,1 млн человек, в то время как количество постоянных рабочих мест сократилось на 6 %, до 15,6 млн человек ( Financial Times . 27 February 1987). Примерно в тот же период около трети из 10 млн новых рабочих мест, созданных в США, относились, как считается, именно к временной категории ( New York Times . 17 March 1988).

Очевидно, что все это не слишком радикально изменило проблемы, возникшие в 1960-х годах из сегментированных, или «двойных», рынков труда, однако переформатировало их в соответствии с совершенно иной логикой. Несмотря на то что снижающееся значение влияния профсоюзов действительно ослабило профсоюзы белых рабочих-мужчин на рынках монопольного сектора, из этого не следует, что те, кто не был допущен к рынкам труда (например, чернокожие, женщины, всевозможные этнические меньшинства), внезапно добились равенства за исключением тех случаев, когда это равенство устанавливалось за счет маргинализации массы традиционно привилегированных белых рабочих мужского пола до уровня дискриминированных групп. Хотя некоторые женщины и некоторые меньшинства получили доступ к более привилегированным вакансиям, новые условия рынка труда в массе своей лишний раз усиливали уязвимость непривилегированных групп (как мы вскоре увидим применительно к женщинам).