Софи Боди–Жандро - История частной жизни Том 5 [От I Мировой войны до конца XX века]

Выход трудового процесса за пределы частной жизни повлек за собой, как мы видели, его организацию на основе функциональных и обезличенных норм. В результате рабочие и служащие перестают чувствовать себя на службе у одного человека–патрона, и их задачи и трудовые отношения становятся более формальными. Мир работы бюрократизировался: отношения с глазу на глаз постепенно сходят на нет, и власть начальства скрывается за обезличенными правилами, циркулярами и служебными записками, спущенными сверху. Одновременно с этим приятельские отношения, сложившиеся с коллегами, ограничиваются работой: Мишель Крозье, изучавший около 1960 года ситуацию в бюро почтовых переводов, обнаружил, что работницы этой конторы никогда не проводили досуг вместе. Личная ответственность на работе тоже строго ограничена: настоящая жизнь — это жизнь частная.

Дружеские отношения, складывающиеся в трудовых коллективах, которые мы только что описали, можно считать реакцией на этот забюрократизированный мир, попыткой воссоздать теплые человеческие отношения в рамках холодной и безличной системы. Это стремление неизбежно выходит за пределы пауз в работе и распространяется на весь комплекс организации труда.

Молодежь и работа

Названный выше феномен чрезвычайно свойствен молодежи. Их «аллергия на работу» [86] Rousselet J. L'Allergie au travail. Paris: Éd. du Seuil, 1974. вызвана не столько нежеланием прилагать какие–то усилия, сколько нежеланием встраиваться в иерархизированную и исключительно фунциональную систему отношений. Опрос, проведенный в 1975 году SOFRES [87] SOFRES (société française denquetes par sondages) — французский центр изучения общественного мнения, в настоящее время входит в группу Kantar TNS. , показал, что с точки зрения 73% молодых людей, важнейшее качество работы — соответствие их личным вкусам; такие свойства работы, как престижность, общественная полезность, автономия, имели меньшее значение. Стремление к комфорту на работе — причина многочисленных разочарований, которые порождают нестабильность в начале жизненного пути. Исследование трудовой занятости молодежи, проведенное в 1974 году, еще до того, как экономический кризис вплотную коснулся рынка труда, показало, что 43% опрошенных уже оставили первое место работы [88] Dossou F.S. Lʼinsertion des jeunes dans la vie professionnelle, conditions et mécanismes de lʼinsertion // L’Entiée dans la vie active. Paris: PUF, 1977. P. 181–332 (Cahiers du Centre dʼétudes de lʼemploi. No. 15) . Конечно, часто речь шла о временной или сезонной подработке, но возникает вопрос, пошли ли молодые люди на эту работу за неимением других вариантов или же их изначально привлекала ее недолгосрочность.

Та же неоднозначность свойственна работе по замещению. Первые предприятия, предоставляющие временную работу, появились во Франции в 1950–х годах: Bis в 1954 году и Manpower в 1956–м. Всего было 7 предприятий такого типа. В 1962 году их было 170, на них трудилось 15 000 человек. В 1980–м их более 3 500, на них занято более 200 000 работников, в основном молодых. Конечно, чаще всего это молодые люди, не имеющие никакой квалификации, бросившие школу, выходцы из новых районов с плохой репутацией. Тем не менее эти люди «без будущего» не лишены жизненных устремлений. Социолог Бернар Галамбо в 1975 году изучил их положение в Парижском регионе. Он приходит к выводу, что эти временные работники отдавали приоритет рабочей атмосфере. Оказавшись перед выбором–очень интересная работа в не самой благоприятной среде или малоинтересная работа в очень хороших условиях, — шестеро из десяти выбирают второй вариант. Благоприятности условий труда придается тем большее значение, чем моложе работник: она является основным критерием для 70% тех, кто моложе двадцати лет, для 60% сотрудников в возрасте от 20 до 25 лет и для 50% 25–30–летних [89] Galambaud B. Les Jeunes Travailleurs d’aujourd’hui. Toulouse: Privat, 1977. . Дальнейшее исследование показывает важность искренних личных отношений. Если обстановка неблагоприятная, 61% молодых работников предпочитают сменить работу. Они ждут от коллег прежде всего открытости (46%), тогда как ум (31%) и компетентность (16%) представляются им менее важными. В общем, вырисовывается портрет рабочего, который очень отличается от того, что создал Мишель Крозье, описывая адаптацию к бюрократической системе. Образ «современного молодого рабочего» опровергает положение о том, что производственное предприятие — это организация фунциональная и формальная. Для молодых работников нет «трудовых отношений», а есть просто отношения.

Подобное свойственно вообще–то не только молодежи. Тому существует много свидетельств. Например, одной из причин массовой забастовки банковских служащих в 1974 году было внедрение информационных технологий: каждому выделялся свой кусок работы, вследствие чего рушились отношения внутри группы служащих. Вероятно, тейлоризм еще имеет какие–то перспективы, но от него все–больше отказываются. Новые методики организации труда направлены на автономизацию трудовых коллективов, на укрепление связей в них. Кружок качества [90] Кружок качества (кружок контроля качества) — работники предприятия, которые на общественных началах выявляют проблемы, снижающие эффективность производства и качество продукции, и готовят предложения по устранению этих проблем. представляется способным придать динамизм излишне формализованной системе.

Самый яркий признак влияния частной сферы на публичную — это эволюция доминирующих концепций организации труда.

Власть на предприятии

На протяжении первой половины XX века теоретики организации труда превозносили иерархические системы. Тейлоризм сочетался здесь с французской традицией военного командования. Образ инженера — это образ руководителя (chef) (использование этого термина будет дискредитировано лишь после II Мировой войны, когда он начнет ассоциироваться с фашистами), и о его «социальной» роли [91] Lamirand G. Le Role social de l'ngénieur. Scènes de la vie dʼusine. Paris: Éd. de la Revue des jeunes, s. d. (1937). говорят, как в начале века маршал Лиотэ говорил о социальной роли офицера. Действительно, иерархия на промышленных предприятиях выражена так же ярко, как и в армии. В шахтах, например, инженерам предоставляется ванная комната, мыло и полотенца, свежая спецодежда каждый день, обслуживающий персонал. Старшие мастера имеют право на душевую кабину, им чистят обувь и выдают рабочие комбинезоны. Мастерам предоставляется право пользования индивидуальным душем с марсельским мылом, комбинезоны им меняют каждые две недели. Что же касается простых шахтеров, то они сами покупают себе спецовки и мыло и пользуются коллективными душевыми и раздевалками [92] Barou J.–P. Gilda, je tʼaime, pas le travail. Paris: Les Presses dʼaujourd’hui, 1975. P. 67. . В 1975 году на заводе «Рено» во Флине «одежда делает руководителя: синяя блуза — бригадира, белая — начальника цеха или старшего мастера. Далее — костюм, галстук, высоко поднятая голова и надменный вид» [93] Dubost N. Flins sans fin. Paris: Maspero, 1979. P. 172. .