А. Романов - Неосновательное обогащение работодателя в России. Способы обогащения. Ответственность. XXI век

Обещание работодателя.Такой подход к неисполнению договоров вытекает из того факта, что указанные договоры (трудовые и коллективные) по своему содержанию формируются путем взаимных, возмездных обещаемых сделок, на основе которых совершается обмен между сторонами. В самом корне понятия договора как обещания лежат принципы добросовестности, доверия и верности своим собственным словам и намерениям совершить определенные действия в пользу другой стороны. Тот, кто дает обещание, не может и не должен лгать о своих намерениях: говорить одно, думать другое, делать третье. Слова и дела в договоре должны совпадать, соответствовать.

Поэтому существует тесная взаимосвязь между обещаниями сторон и созданием правовых отношений. Для того чтобы у сторон возникли договорные отношения, необходимо свои намерения сформулировать и зафиксировать в виде четких, однозначных, реальных и выполнимых обещаний между тем, кто дает обещание, и тем, кому дано обещание. По своей природе сделочные, договорные обещания «смотрят» на их исполнение в будущем. Обещание всегда предполагает будущее исполнение договора, что-то сделать или воздержаться от конкретных действий в будущем.

Невыполнение обещания работодателем, которое трансформировалось в обязанность и обязательство в договорах означает, что встречного удовлетворения работник не получил. Трудовые действия, усилия, затраты и результаты работника оказались без компенсации, без обмена. Обещание и обязательство работодателя по договору оказалось голым, морально и экономически бесплодным, так как за ними не последовало возмездное предоставление в денежной форме. Оно также оказалось экономически бессмысленным, лишенным способности порождать какие-либо юридические и фактические последствия положительного свойства.

Сама сделка при таком неисполненном обещании является также безвозмездной. Она не приводит к обмену и намерению работодателя создать правовые отношения с юридическими последствиями. Трудовой договор становится экономически бесплодной, беспомощной сделкой и выглядит как дружеское или джентльменское соглашение, не влекущее никаких правовых обязанностей. Такая трудовая сделка заключена работодателем лишь для вида, является мнимой без намерения у работодателя создать соответствующие ей правовые последствия. Работодатели являются большими мастерами притворяться, и эти актерские фокусы довольно красиво и умело переносят в систему договорных отношений в сфере наемного труда. Такие манипуляции работодателей законодательство о труде, органы надзора и контроля и государство не замечают. А это означает, что работодатель за сверхэксплуатацию работника имущественной ответственности не несет. Рэкет-эксплуатация процветает и обогащает работодателя сверх.

Впервые в 1926 г. была введена уголовная ответственность нанимателей как за невыполнение коллективного договора в целом, так и за нарушение отдельных его условий (заработная плата, спецодежда, отпуск и т. п.), если в судебном или примирительном порядке был установлен злонамеренный характер правонарушения (ст. 133, 134 УК РФ). В остальных случаях, которые вызывали многочисленные трудовые конфликты на протяжении нескольких лет [83], администрация предприятий за неисполнение обязательств по коллективным договорам привлекалась к дисциплинарной ответственности перед вышестоящим органом.

Начиная с 1958 г. фабричные, заводские и местные комитеты профсоюзов в случае необходимости ставили перед соответствующими организациями вопрос о наказании или смещении тех руководящих работников, которые не выполняли обязательства по коллективному договору. Уже в 1983 г. исчезает в законодательстве юридическая ответственность администрации предприятий за невыполнение обязательств по кол договорам. Администрация отчитывается перед коллективом о выполнении коллективного договора. Вот и вся ответственность, она превратилась в демагогию и спекуляцию.

И только в 2002 г. появляется административная ответственность работодателей за невыполнение обязательств по коллективному договору в виде денежного штрафа. Прямых правовых норм о возмещении ущерба потерпевшим работникам при невыполнении обязательств по коллективному договору работодателем, т. е. при его неправомерном поведении, в законодательстве нет. Здесь должна возникать договорная ответственность, поэтому по аналогии закона следует обратиться к нормам ст. 232 ТК.

Способы возмещения ущерба по коллективным договорам зависят от характера и формы закрепления денежных обязательств. Так, денежные компенсации взыскиваются с учетом того, как, в какой форме закреплены эти обязательства в содержании коллективного договора.

В той части коллективного договора, где денежные обязательства работодателя перед работниками персонифицированы по категориям работников, условиям их труда, имеют целевую направленность и четкие индивидуальные размеры, они подлежат компенсации в денежной форме. В случае отказа в предоставлении таких денежных компенсаций работники в индивидуальном порядке путем возбуждения трудовых споров в суде вправе защищать свои имущественные права.

В тех случаях, когда денежные выплаты работодателя для работников по коллективному договору включены в так называемые целевые программы (повышение качества трудовой жизни, компенсационные и социальные пакеты, долгосрочное стимулирование, оказание услуг и т. п.), возникают проблемы – как компенсировать эти денежные вложения и расходы работодателя, если он не выполняет свои обязательства или выполняет их ненадлежащим образом, т. е. не в полном объеме. Такие же проблемы возникают и в тех случаях, когда работодатель обязуется для работников построить различные объекты спортивного, оздоровительного и культурного назначения. Денежные отчисления на указанные объекты закреплены в содержании коллективного договора, а расходы их производятся в незначительных суммах, поэтому сроки возведения таких объектов постоянно переносятся. Причина известная – нет финансовых средств, материалов, рабочей силы, механизмов и т. п. В таких ситуациях необходимо вводить дополнительные правовые нормы, по которым неизрасходованные денежные суммы по обязательствам необходимо направлять на специальные банковские счета работодателя с указанием их целевого назначения согласно обязательствам по коллективному договору. Тогда будет срабатывать принцип полной компенсации. Здесь также следует вводить судебные процедуры по иску прокурора в интересах работников организации.