Нассим Талеб - Рискуя собственной шкурой. Скрытая асимметрия повседневной жизни

А надежность стоит за множеством взаимодействий. Человек с достатком покупает загородный дом – что неэффективно по сравнению с гостиницами и съемным жильем, – потому что желает быть уверенным: если ему взбредет в голову отдохнуть, дом всегда к его услугам. Как говорят трейдеры: «Никогда не покупай, если их можно арендовать, П, Л и Е: то, на чем ты Плаваешь, то, на чем Летаешь, и то, что… ( кое-что другое )». Однако многие приобретают яхты и самолеты – и не могут избавиться от кое-чего другого.

Да, подрядчику тоже есть что терять: его репутации наносится ущерб, а главное, он платит предусмотренную контрактом неустойку. Но риск работника всегда будет больше. А значит, такой человек питает отвращение к риску. Если человек всю жизнь был работником, это сигнал о том, что он одомашнен.

Тот, кто какое-то время был работником, явно готов вам подчиняться.

То, что работник готов подчиняться, явствует из фактов: он много лет лишает себя личной свободы ради девятичасового рабочего дня, церемониально и пунктуально приезжает в контору, отказывает себе в свободном расписании – и никого не бьет по пути домой после тяжелого дня. Это послушный, выученный пес.

Даже когда работник перестает быть работником, он сохраняет прилежность. Чем дольше человек работает на фирму, тем сильнее он эмоционально вкладывается в то, чтобы не потерять работу и если уйти, то лишь с гарантией «положительной характеристики» [49] Система найма в вузах предполагает, что работник может свободно выражать свои взгляды. Однако на преподавательские места (это касается идеологических дисциплин, «гуманитарных» и социальных наук) берут людей покорных, тех, кто будет подыгрывать и доказал свою одомашненность. Система не работает. .

Если работники уменьшают ваш хвостовой риск, вы уменьшаете их хвостовой риск. По крайней мере, они думают, что вы это делаете.

В эпоху, когда я пишу эту книгу, компании остаются в высшей лиге по капитализации (список S&P 500) 10–15 лет, не более. Они покидают S&P 500 либо через слияния, либо потому, что их бизнес усыхает; то и другое ведет к увольнениям. Но на протяжении XX века ожидаемый срок жизни компании составлял более 60 лет. Большие фирмы оставались в живых дольше, люди работали в огромных корпорациях всю жизнь. Возникла такая категория, как «человек компании» (здесь уместен мужской род – почти все люди компании были мужчинами).

Лучшее определение человека компании таково: это индивид, личность которого определяется ярлыком, наклеенным на него компанией. Он одевается «как требуется», он даже использует язык, которого ждет от него компания. Работа так насыщает его общественную жизнь, что уволиться – значит лишить себя огромной ее части: тебя практически изгоняют из Афин, подвергая остракизму. Субботние вечера работник проводит с другими людьми компании и их супругами; они шутят понятные коллективу шутки. IBM требовала от работников надевать белые рубашки – не голубые, не в полоску, а именно белые. И темно-синий костюм. Никакой фантазии, ни малейшей оригинальности не допускалось. Вы были частью IBM.

Наше определение:

Человек компании – тот, кто ощущает, что потеряет нечто очень важное, если перестанет вести себя как человек компании, то есть он ставит шкуру на кон.

В ответ пакт обязует фирму держать человека компании в списках работников так долго, как это физически возможно, – до пенсионного возраста, после чего он будет получать приличную пенсию и играть в гольф с бывшими коллегами. Эта система работала, пока большие корпорации жили долго; считалось, что они живут дольше, чем иные государства.

Однако к 1990-м годам люди начали понимать, что быть человеком компании безопасно… пока твоя фирма существует. Технологическая революция в Кремниевой долине стала грозить традиционным компаниям финансовым крахом. Скажем, IBM, главная ферма по разведению людей компании, после возвышения Microsoft и ее персональных компьютеров вынужденно сократила множество «нанятых пожизненно», и те вдруг осознали, что на их позициях с малым риском риск был не столь уж и мал. Они не могли нигде устроиться; они не были нужны никому за пределами IBM. Даже их чувство юмора вне корпоративной культуры начало сбоить.

Но если человек компании и ушел в прошлое, ему на смену пришли служащие компаний. Теперь людьми владеет не компания, а кое-что похуже: идея, что они должны оставаться на плаву, чтобы кто-то всегда мог их нанять. Тот, кто остается на плаву, находится в плену у индустрии, он боится задеть не только своего работодателя, но и всех других потенциальных работодателей [50] В некоторых странах менеджерам высшего и среднего звена дают бонусы в виде автомобиля (в форме налоговой льготы) – нечто, на что работник не потратился бы, получи он наличные (есть риск, что он начнет копить); все это делает работника еще более зависимым. .

Имя человека «на плаву» явно не попадет в учебники истории: эти люди созданы, чтобы не оставлять следов и ни во что не вмешиваться. Историкам они неинтересны по определению. Давайте посмотрим, насколько все изложенное соответствует теории фирмы и идеям Рональда Коуза.

Работник по определению имеет бо́льшую ценность внутри фирмы, чем вовне; а значит, работодатель ценит его больше, чем рынок.

Коуз был замечательным современным экономистом: он мыслил независимо, строго и творчески, порождая идеи, которые применимы к миру вокруг нас и объясняют его, – проще говоря, Коуз не был пустышкой. Его стиль столь строг, что известная теорема Коуза (она гласит, что рынки эффективно распределяют ресурсы и справляются с внешними эффектами вроде загрязнения) выражена без единой математической формулы, но так же основательна, как и многое, написанное языком математики.

Помимо этой теоремы Коуз первым пролил свет на вопрос существования компаний. Согласно Коузу, переговоры по контрактам подряда обходятся слишком дорого ввиду трансакционных издержек; решение – создать фирму и нанять работников с четкими обязанностями (вы не можете оплачивать счета от юристов и менеджеров за сопровождение каждой сделки). Свободный рынок – место, где спрос и предложение действуют, чтобы конкретизировать договоренности, а информация передается посредством цены; однако внутри компании эти рыночные силы не работают, потому что их стоимость превышает стоимость получаемых в итоге благ. Те же рыночные силы заставляют фирму стремиться к оптимальному соотношению работников и внешних подрядчиков.

Как мы видим, до принципа шкуры на кону Коуз не дошел буквально метр-другой. Он не посмотрел на эту ситуацию с точки зрения риска и не понял, что работник – это еще и стратегия управления риском.