Михаил Попов - ВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО СПОРА ЗА ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, СОГЛАШЕНИЯ

Неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения , изменения и выполнения коллективных договоров , соглашений в организациях законодательно квалифицируются как коллективный трудовой спор (ст. 2 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 398 Трудового кодекса РФ). Фактически коллективный трудовой спор возникает с того момента, когда выясняется, что работодатель пытается уклониться от проведения коллективных переговоров с представителями работников по улучшению положения работников, препятствует такому улучшению либо пытается снизить уровень регулируемых Коллективным договором, Соглашением социальных гарантий работников.

То есть практически коллективный трудовой спор начинается уже с того момента, когда становится очевидным, что работодатель планирует ухудшение положения работников, ведь на такой почве однозначно не могут не возникнуть разногласия. Однако для того, чтобы работодатель был обязан урегулировать его спор с работниками, необходимо данный коллективный трудовой спор оформить юридически. Началом коллективного трудового спора работодателя с работниками в юридическом смысле считается момент составления Протокола разногласий по результатам коллективных переговоров или момент получения работниками негативного ответа работодателя на выдвинутые работниками требования либо истечение срока ответа работодателя на требования работников (каждый из данных трёх моментов является юридически равнозначным) (ст. 2 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 398 Трудового кодекса РФ).

В течение определённого времени до момента юридического оформления коллективный трудовой спор ведётся вне своей юридической формы. При этом цивилизованный добросовестный работодатель стремится урегулировать разногласия с работниками до того, как они юридически оформятся, дабы разногласия не разрослись в коллективный трудовой спор.

Недобросовестные представители работодателя не только неконструктивно подходят к решению действительных проблем, но и упрямо пытаются препятствовать юридическому оформлению коллективных трудовых споров, как бы желая спрятать необходимость урегулирования разногласий с работниками. Подобный казус случился, например, с представителями нескольких стивидорных компаний группы ОАО «Морской порт Санкт-Петербург» в 2001 году. Представители работодателей тогда недальновидно полагали, что если Протокол разногласий не будет составлен, то и коллективный трудовой спор не будет считаться начатым, а значит, якобы, не потребуется и его урегулирование. Однако составление Протокола разногласий является обязанностью , а не правом стороны коллективных переговоров (ст. 7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ст.ст. 38 и 40 Трудового кодекса РФ). Тогда представители работников вынуждены были составить Протокол разногласий без участия представителей работодателей, в одностороннем же порядке подписать его и официально направить на подпись работодателям. Позже правильность действий работников подтвердил Городской суд Санкт-Петербурга, указав в своём решении по Делу № 3-362 от 02.10.2001 следующее: «По смыслу данной нормы (речь идёт о законодательной норме, изложенной в ч. 5 ст. 7 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ныне также воспроизводимой и в ч. 2 ст. 40 Трудового кодекса РФ) составление и подписание Протокола разногласий является не правом , а обязанностью стороны. Иной подход означал бы не только возможность бессрочного одностороннего затягивания переговоров, но и невозможность приступить к разрешению коллективного трудового спора в установленном законом порядке».

Проект Протокола разногласий между работодателем - ЗАО «***» и работниками организации — см. Документ 2.1-1 в Пакете образцов документов по разделу 2.1.

Увиливание представителей работодателя от составления Протокола разногласий не снимает разногласия, а лишь обостряет отношения работодателя с работниками и их представителями. Одной из причин того, что нерадивые представители работодателя предпринимают попытки манипулировать процедурой составления Протокола разногласий, является формально кулуарный, незримый для работников, характер данной процедуры.

Во избежание всякого рода махинаций со стороны работодателя с юридическим оформлением разногласий с работниками целесообразно вынести проект Протокола разногласий на рассмотрение конференции работников с тем, чтобы авторитетный представительный орган работников мог принять по нему соответствующее решение вплоть до выдвижения необходимых требований к работодателю.

Выдвижение работниками требований по результатам коллективных переговоров придаёт проявлению разногласий работодателя с работниками публичный характер. Ведь если бы разногласий в действительности не было, то ответ работодателя на требования работников был бы положительным, и спора не возникло бы. Выдвижение работниками требований освобождает недобросовестных работодателей от иллюзии по поводу того, что можно, якобы, уклониться от необходимости конструктивного урегулирования коллективного трудового спора с работниками, прибегнув к обманным действиям.

Проект Протокола Собрания коллектива работников, принимающего решение о необходимости проведения конференции работников для выдвижения требований к работодателю — см. Документ 2.1-2 в Пакете образцов документов по разделу 2.1.

Поскольку дело дошло до выдвижения требований постольку необходимо заблаговременно предусмотреть возможный последующий ход событий вплоть до вероятной необходимости проведения работниками забастовки. Поэтому дополнительно к тексту проекта Соглашения либо его несогласованной в процессе проведенных переговоров с представителями работодателя части в проект требований работников необходимо включить также и такие пункты, как обязанность работодателя произвести компенсационные выплаты работникам за время участия в забастовке, а также обязанность работодателя произвести компенсационные выплаты тем работникам, которые по объективным причинам не будут участвовать в забастовке, но могут потерять в заработке из-за отсутствия или снижения объёмов работы (ст. 18 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 414 Трудового кодекса РФ) и возможные другие.