КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАКОНА ЕДИНСТВА И БОРЬБЫ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТЕЙ

Отмечая элементы единства и однонаправленности интересов, мы не забываем и о том, что эти интересы в то же время и противоположны. Капиталисту, конечно, выгодно развитие работников, но ему также выгодно увеличивать свою прибыль за счет ухудшения их положения: например, за счет урезания заработной платы или за счет удлинения рабочего времени при той же самой заработной плате.

Такое противопоставление интересов собственников средств производства и интересов развития производительных сил присутствует во всем. Нельзя указать ни одного аспекта социальнотрудовых отношений, где бы эта противоположность не прослеживалась.

Понимание такого соотношения интересов должно быть положено в основу того, как нужно рассматривать процедуру коллективнодоговорного регулирования.

Прежде всего, интересы работников должны быть выражены самими работниками, с помощью их представителей. Поэтому эффективное коллективно–договорное регулирование возможно при условии выдвижения проекта коллективного договора, который последовательно выражает интересы коллектива.

Для составления проекта коллективного договора будет полезна программа «Задачи коллективных действий». Этот документ дополняет лучшие образцы коллективных договоров, например, — договор, составленный ленинградской организацией Российского профсоюза докеров. В этом договоре еще нет положения о доведении рабочего дня до шести часов, а в программе оно есть. «Задачи коллективных действий» учитывают все лучшее из действующих колдоговоров и включают требования, которые еще не используются в практике коллективных переговоров.

Совершенно очевидно, что противоположная сторона трудовых отношений выйдет на переговоры тоже не с пустыми руками. Была такая стадия в начале девяностых годов, когда можно было «проскочить», выставив проект, подготовленный коллективом, когда другая сторона была без проекта. Сейчас работодатель выходит со своим проектом, в качестве которого обычно берется ухудшенный действующий коллективный договор. И вот в комиссии по коллективным переговорам будут два проекта, и возникает вопрос, какой будет принято за основу.

Весомость профсоюзного проекта обеспечивается его поддержкой работниками. Такой проект должен получить одобрение в первичных коллективах, в бригадах, на участках, в цехах. Далее будет проводиться конференция трудового коллектива. В подразделениях надо не просто проголосовать за этот проект, но и избрать тех представителей трудового коллектива, которые этот проект будут отстаивать на конференции. Вот что нужно сделать в этой части.

Если не определить позицию работников, не подготовить организационно продвижение этого проекта, то, тогда вся инициатива будет на стороне администрации, которая внесет свой проект, ухудшающий действующий, которая обеспечит избрание своих представителей на конференции трудового коллектива, и эти представители единогласно поддержат проект работодателя. Это тоже единство и борьба противоположностей, но разрешается противоречие в ущерб интересам работников.

Предположим, что у нас избраны делегаты, отвечающие интересам борьбы за профсоюзный проект, и есть отличный профсоюзный проект. Означает ли это, что он будет принят? Никакие переговоры ничего не обеспечат, если позиция работников не будет подкреплена экономической силой.

В теории забастовочной борьбы всегда предполагается, что всякое продвижение интересов работников требует от них применения экономической силы, а сила — это те действия, которые могут угрожать интересам увеличения прибыли. И эта сила ни в коем случае не будет действовать в вакууме, потому что с противоположной стороны экономическая сила обязательно будет применяться. Работодатель всегда может «прижать» зарплату, ввести неудобный для работников график, передвинуть особо активных работников так, чтобы им трудно было быть активными. Это только то, что в рамках закона.

А за этими рамками могут быть незаконные увольнения, с последующим восстановлением на работе через суд, когда цель нарушения единства действий работников будет уже достигнута.

Работодатель всегда использует свою силу. И для того, чтобы в отношениях с ним достичь успеха, нужно тоже в соответствии с законом применять экономическую силу. В коллективном действии и состоит возможность влиять на прибыль работодателя.

Естественно, работодатель принимает свои меры. Нередко работодатели создают свои якобы–профсоюзные организации. И это еще одно проявление единства и борьбы противоположностей. Работников заставляют идти в подобную организацию, и им даже говорят красивые слова. Но для чего все это? Для того, чтобы «погасить» боевой профсоюз, готовый к действиям.

Нет ни одной формы борьбы, которой бы не использовал работодатель. Работники проект коллективного договора, и он свой проект. Работники — профсоюзную сплоченность, он тоже создает лжепрофсоюздля разрушения реально действующей организации. Нет ни одной формы, за которую бы ни цеплялся работодатель, чтобы использовать ее против работников. Поэтому здесь дело не столько в форме, сколько в готовности работников вести борьбу в любой форме.

Поскольку идет борьба двух противоположных сил, то полной и безоговорочной победы не будет, скорее всего, ни у одной из сторон. Результатом будет компромисс интересов. Это — тоже известное теоретическое положение.

Коллективные действия в поддержку прогрессивного коллективного договора не останутся безрезультатными. Вот сегодня так сложилось, что выполнения ни одного из требований не удалось добиться, но работодатель крепко запомнил, что работники способны к коллективным действиям. В другой ситуации, более благоприятной для работников, их требования будут восприниматься серьезно, что будет способствовать компромиссу со стороны работодателя.

В свое время представители Российского профсоюза докеров проводили такое действие как одноминутная остановка работы. Несмотря на то, что оформлено это было как забастовка, на прибыль минутная приостановка точно никак не подействовала. Но работодатель прекрасно понял, что если работники способны остановиться на минуту, то они способныи к более продолжительным коллективным действиям. В результате требования работников были выполнены.

Даже проигранная в плане выполнения требований забастовка, с точки зрения интересов работников, полезна тем, что обеспечивает возможность успеха в будущем.

Компромисс работников устроит такой, который улучшает их положение. Тогда возникает сомнение: «Если мы идем на компромисс, то мы должны чем–то поступиться, а если мы чем–то поступаемся, то мы обязательно ухудшаем свои позиции». Но вы же выдвигаете прогрессивный проект коллективного договора. А прогрессивный — это такой, который содержит нормы, более высокие по сравнению с теми, которые существуют сегодня. Всякий, простите, «торгаш», когда торгуется, изначально предлагает завышенную цену, чтобы потом опустить ее до приемлемого для него уровня. Вот какой компромисс достижим для работников в результате их коллективных действий.