Роберт Хаэр - Змеи в костюмах [Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий]

Основываясь на своих предыдущих взаимодействиях с корпоративными психопатами, Павел Бабяк описывает следующие этапы:

Когда ко мне пришло осознание, что я вскрыл суть психопата, работающего в производственной организации, о чем рассказывается в главе 5, я опубликовал научную статью, в которой изложил свои выводы, в том числе ряд теоретических наблюдений [126]. Теперь, настроив свои антенны гораздо точнее и накопив немалые знания о психопатии, я чувствовал, что намного лучше подготовлен к поиску дополнительных примеров в других организациях. Вооруженный предостережениями и советами Боба Хаэра, я продолжал работать консультантом по вопросам организационного развития и подготовки управленческого персонала, что обеспечивало мне отличный доступ к сотням руководителей, и отныне всегда держал ухо востро. Я тщательно избегал типичной ловушки для новичков в этой области исследований, то есть не искал психопатов повсюду. Как оказалось, на сбор и анализ данных, о которых рассказывалось в главе 9, потребовалось более десяти лет.

Попутно я понял, что многие типы проблемного поведения уже отлично известны компаниям и решаются с помощью различных программ подготовки управленческого персонала и планирования преемственности – например, тренингов по управлению, ротации на рабочем месте и коучингу руководителей. К счастью, небольшое количество людей, доступных для исследования, обладали некоторыми чертами и качествами («красными флажками») для включения их в группу корпоративных психопатов, о которой говорилось выше. Остальные, как правило, не проходили тренинги по развитию навыков управления либо имели другие проблемы – личностные или с установками.

Мне очень хотелось продолжить исследование в этом направлении (пока совсем не изученном эмпирически), но как я мог точно провести грань между корпоративным психопатом и просто плохим боссом, причем удобным и малозатратным способом, и при этом никого не обидеть и не отвлекать от дел тех, кто добровольно согласился участвовать в исследовании? Было очевидно, что нам нужен новый исследовательский инструмент, разработанный специально для мира бизнеса. Результатом и стал тест B-Scan (Business-Scan).

Мы составили пункты для B-Scan на основе контент-анализа планов по преемственности управленческого персонала и планов индивидуального развития для восьми американских компаний. Оценку проводили непосредственные руководители (и некоторые коллеги), не понаслышке знавшие о поведении оцениваемых сотрудников на рабочем месте, их установках, деловых суждениях и потребностях в развитии определенных навыков. Нередко оценка давалась в свободной форме, что допускало значительную вариативность в содержании и способах выражения. Мы сократили огромное число пунктов примерно до двухсот уникальных характеристик, а затем (по мере необходимости) перефразировали каждый пункт на стандартный бизнес-язык, устранив любые потенциально незаконные (с точки зрения отдела персонала) формулировки. Далее мы представили этот начальный перечень группе экспертов по вопросам психопатии, попросив их оценить релевантность и полезность каждого пункта для оценки степени психопатии или некоторых ее проявлений. Одновременно мы попросили группу руководителей операционных подразделений и отделов персонала (которые не знали, что каждый пункт оценивает потенциальные психопатические черты человека) оценить «критичность» каждого пункта для их бизнеса. Критичность определялась как степень проблем, которые вызовет каждая черта или модель поведения, выявленная у сотрудника, а также какие действия необходимо будет в связи с этим предпринять. Потом мы отобрали пункты, рассматриваемые как высоко релевантные для оценки психопатии и показательные для проблемного поведения в бизнес-среде и в результате составили две исследовательские версии теста B-Scan: B-Scan Self-Report (состоит из 126 пунктов для самооценки) и B-Scan 360 (состоит из 113 пунктов, которые должны заполняться непосредственными начальниками или другими людьми, хорошо знакомыми с оцениваемым лицом). ( Примечание: 360-градусная обратная связь – распространенная методика оценки, используемая для повышения квалификации управленческого персонала; она гарантирует, что различные многочисленные наблюдатели из окружения сотрудника, в том числе его руководитель, подчиненные и коллеги, вносят вклад в его всестороннюю комплексную оценку).

Одна из важнейших частей валидации (подтверждения того, что новый инструмент оценивает именно то, для чего создавался) B-Scan заключалась в том, чтобы установить, насколько точно тест отражает традиционный конструкт психопатии в том виде, в каком он представлен в перечне PCL-R. Процесс состоял из нескольких этапов. На первом мы определили, согласуется ли структура B-Scan с четырехфакторной моделью психопатии Роберта Хаэра. После серии статистических анализов количество пунктов было сокращено до двадцати; результат показал, что четырехфакторная модель B-Scan согласуется с четырехфакторной моделью PCL-R [127]. Наименования факторов для B-Scan таковы (рядом в скобках указаны соответствующие наименования по PCL-R):

1. Манипулятивный / неэтичный (межличностный).

2. Черствый / нечувствительный (аффективный).

3. Ненадежный / хаотичный (образ жизни).

4. Запугивающий / агрессивный (антисоциальный).

Далее мы провели вторую проверку на валидность B-Scan на местах, то есть среди сотрудников из разных государственных, частных, некоммерческих, общественных организаций и прочих областей деятельности. Мы также включили общие выборки – например, с доступом через краудсорсинговую торговую интернет-площадку MTurk Amazon. Целью этих исследований было, во-первых, статистически подтвердить распределение пунктов в рамках их теоретических аспектов и, во-вторых, сократить список до наиболее информативных пунктов. Иными словами, мы хотели, чтобы в перечне остались только пункты, отображающие поведение, установки и суждения, наиболее тесно связанные с психопатией.

Результатом наших усилий стало создание четырех вариаций теста B-Scan: двух коротких, B-Scan Self Short-Form и B-Scan 360 Short-Form (для исследователей), и двух длинных, B-Scan Self Long-Form и B-Scan 360 Long-Form (для сотрудников отдела персонала и специалистов в бизнес-консалтинге, а также, возможно, для использования в рамках отбора, продвижения по службе и повышении квалификации управленческого персонала).

Третий этап проверки нового инструмента должен был определить, действительно ли «корпоративная психопатия», измеренная с помощью B-Scan, точно оценивает или предсказывает подтвержденные либо предполагаемые взаимосвязи с другими переменными, которые ассоциируются с психопатией в целом. Обеспечивает ли B-Scan какой-либо дополнительной полезной информацией о «корпоративной психопатии» кроме той, которую мы можем получить с помощью других методов измерения и оценки? Результаты исследования показали, что это действительно так.