Берри Уайнхолд - Освобождение от созависимости

Термин «община» становится популярным и нередко заменяет привычный термин «расширенная семья», включающий в себя тетушек, дядюшек, двоюродных братьев и сестер, дедушек, бабушек и других родственников, живущих поблизости друг от друга и составляющих социальный круг. Община обеспечивает такую же социальную и эмоциональную поддержку, за исключением того, что здесь у вас больший выбор в отношении членства. Хорошее определение общины дал Скотт Пек (1987) в своей книге «Другой барабан: создание общины и мир». Община, как он ее описывает, это группа людей, преданных идее включенности, групповому процессу, управлению посредством консенсуса, подлинности и реальности, самовыражению, безопасности для членов группы и поддержке в мудром и тактичном разрешении конфликтов. Пек рассматривает образование общины как процесс развития, состоящий их четырех стадий:

1. Псевдообщина — первая стадия — является искусственной. Взаимоотношения поверхностные, а взаимодействия основываются на сходстве и требовании, чтобы все думали и вели себя похожим образом. На этом уровне избегают конфликтов, истинных чувств и признания индивидуальных различий. Этот период взаимных претензий, очень похожий на созависимость, существует до тех пор, пока члены группы не достигнут пределов своих претензий. Тогда разражается конфликт, и группа переходит к состоянию хаоса.

2. Хаос характеризуется борьбой и открытым доказательством индивидуальных различий. На этой стадии определенный ранее «лидер» псевдообщины может быть сменен «вторичными лидерами», которые пытаются организовать новый хаос в псевдообщине. Единственный выход из хаоса — то, что Пек называет пустотой.

3. Пустота является самой критической стадией развития общины. Здесь ее членам требуется переместить свои барьеры коммуникации и разговаривать честно. Чувства боли, скорби или печали могут протекать свободно в том случае, когда люди открыто признают свои слабости. Предубеждения, ожидания, мнения, потребности в контроле, идеологии, потребность в исцелении, изменении или улучшении — все это откладывается в сторону. Ключевой на этой стадии, которая соответствует стадии независимости, является группа, способная охватить не только позитивные, но и негативные аспекты жизни. Когда группа позволит умереть искусственным взаимоотношениям псевдообщины, она начинает двигаться к истинной общине.

4. Истинная община — это последняя стадия. Здесь действуют отношения взаимозависимости, а члены общины могут проявлять свое истинное «Я». Истинная община, особенно та, которая моделировалась в соответствии с 12-шаговыми программами, поддерживает индивидов, которые хотят изменить свою жизнь.

Переход от созависимости к взаимозависимости в бизнесе и промышленности начал проявляться в различных формах организационных изменений, основанных на понятии «лидерское служение». Это понятие пришло от Христа и его Святого деяния в четверг — омовения ног своих учеников. Это событие, предшествующее Святой Пятнице, упоминаемое в третьей главе, открывает основы для лидерского служения как возможность спасительного организационного движения. Базовая идея лидерского служения заключается в совместном участии в принятии решений, в осуществлении рискованных действий, в управлении ресурсами, в награждении, в переживании проблем и успехов. Роль лидера может быть исполнена кем угодно, кто владеет умениями, соответствующими задаче, и может приспосабливать их к меняющимся потребностям и обстоятельствам. Это позволяет более эффективно использовать людей и их навыки. Движение «лидерского служения» в настоящее время считается спасительным во многих отношениях.

Роберт Гринлиф (1977) — один из наиболее известных ученых, развивавших это направление. Он находит обоснование и подтверждение идее лидерского служения в широком спектре идей, включающих восточную философию, психологию, бизнес, организации, церкви, системы образования. Его анализ систем очень близок к модели Эйслера «партнерство/доминаторность». Он рассматривает доминаторную модель как «иерархическую» и модель партнерскую — как «первичную».

Другие корни движения «лидерского служения» более поверхностны, чем работы Роберта Гринлифа. Они сосредоточиваются на рассмотрении позиций управления среднего и высшего уровней, когда индивиды привносят изменения в свою работу из своего собственного арсенала — участия в двенадцатишаговой программе, медитации, занятий бегом и фитнесом, семинаров личностного роста или других видов деятельности, предполагающих изменение людей. Такие изменившиеся люди часто интегрируют личностные достижения в свою работу, в поддержку своего роста в окружающей среде.

Проанализируйте следующий опросник, позволяющий определить, насколько открыты изменениям ваш офис, бизнес или место работы. Основываясь на полученных результатах, определите, какие изменения вы хотели бы привнести в свое рабочее пространство.

Определите слово, которое наиболее точно представляет ваше восприятие (никогда, иногда, обычно, всегда).

1. Я имею непосредственное отношение к правилам, созданным в этой организации.

2. В этой организации много правил, ограничивающих мою свободу.

3. Важные решения принимаются верхушкой администрации.

4. Со мной советуются по поводу решений, касающихся меня непосредственно.

5. Я имею прямой доступ к информации и решениям, которые передаются сверху вниз.

6. Когда мне нужен ответ по поводу чего-либо, мне необходимо получить визы у многих людей.

7. Цели и намерения этой организации определяются тем, что поступает из организаций, которые включены в ее деятельность.

8. Я не имею прямого доступа к целям и намерениям организации.

9. Информацией и важными решениями члены организации делятся при встречах один на один, свободно выражая свои взгляды и чувства.

10. О важных решениях и информации сообщается в памятных записках, письмах, по телефону и другими косвенными способами.

11. Я могу принимать решения, касающиеся меня самым непосредственным образом.

12. Когда у меня конфликт с инспектором или администратором, я чувствую, что я теряю.

13. Корректирующие процедуры и планы жестко соблюдаются в этой организации.

14. Я свободен изменить то, что я делаю, в ответ на потребности моих покупателей/клиентов.

15. Управляющие, инспектора и сотрудники работают вместе и имеют общие цели и задачи.