Джеймс Клоусон - Лидерство третьего уровня: Взгляд в глубину

Katzenbach J. R., Smith D.K. 2001. The Discipline of Teams (New York: John Wiley & Sons).

Kelley R., Caplan J. How Bell Labs Creates Star Performers // Harvard Business Review (July – August), 1993. 93405.

Meyer C. How the Right Measures Help Teams Excel // Harvard Business Review (May), 1994. 94305.

Прочитав главу об организационном планировании, подумайте, какие системы и процессы в вашей организации работают недостаточно хорошо. Перечислите их и задумайтесь о том, как бы вы их реорганизовали, если бы имели такую возможность. Известная инициатива WorkOut в General Electric включала пять шагов:

1. Описать имеющуюся систему;

2. Описать результаты (со знаком «минус») имеющейся системы;

3. Описать «новую» систему;

4. Описать потенциальные преимущества;

5. Описать, что нужно, чтобы реализовать изменения.

Ниже нарисуйте или опишите собственную модель процесса изменений. Опираться на модели, упомянутые в главе 24, можно, но не обязательно.

Учитывая ваш опыт работы с этой книгой в течение курса обучения, какие действия вы хотите предпринять в ближайшем будущем для развития своих навыков лидерства третьего уровня?

Какое важнейшее открытие или вывод вы сделали из этой книги относительно того, как эффективнее руководить собой, своей рабочей группой и своей организацией? Если вы выберете слишком много целей, вы рискуете не достичь ни одной из них. Выберите для начала одну и следуйте ей, и тогда можете ждать реальных успехов. Что это будет за цель?

Феномен лидера подробно исследуется с давних пор, однако остается трудным для понимания и практики. В этом приложении я предлагаю относительно краткий обзор некоторых важнейших теорий лидерства. Теории сгруппированы по шести категориям, в зависимости от научных подходов, на которых основаны (см. книгу «Лидерство в организациях» (Leadership in Organizations) под ред. Гари Юкла). Эти шесть категорий – подход черт личности, поведенческий, власти и влияния, ситуационный, харизматический и трансформационный. По каждой из теорий изложены в упрощенном виде ее главные убеждения или понятия. Этот материал не претендует на характеристику указанных теорий или отражение их во всей полноте, а призван только познакомить читателя с их ключевыми положениями.

Подход черт личности, один из древнейших, подчеркивает роль личных качеств лидера. Он основан на убеждении, что некоторые люди от природы обладают качествами хорошего руководителя.

Лидерами не становятся, лидерами рождаются. Лидерские способности обусловлены врожденными качествами, которые у одних есть, у других нет. Главное – выяснить, что это за качества, чтобы таким образом выявлять потенциальных лидеров. Никакое обучение или подготовка не сделает лидера из человека, лишенного этих качеств.

Stogdill R. M. Stogdill's Handbook of Leadership, revised and expanded by Bernard M. Bass (New York: The Free Press, 1981).

В «Книге лидерства» Стогдилл приводит обзор более чем 3000 книг и статей о лидерстве, вышедших с 1947 по 1980 год. Большинство исследований, основанных на теории «великого человека» в том или ином виде, сталкивались с трудностями при составлении набора качеств; тем не менее Стогдиллу удалось подытожить рассмотренные материалы и выявить некоторые общие черты, характерные для эффективных лидеров.

Лидер характеризуется сильным стремлением к ответственности и доведению дел до конца, энергичностью и упорством в достижении целей, смелостью и оригинальностью в решении задач, стремлением проявлять инициативу в социальных ситуациях, уверенностью в себе и чувством личной идентичности, готовностью принимать последствия своих решений и действий, устойчивостью к стрессу межличностного общения, готовностью терпеть разочарования и задержки, способностью влиять на поведение других людей и умением структурировать системы социального взаимодействия под текущую цель (издание 1974 г., с. 81).

Черты «великого человека»

Предлагаем простую десятибалльную шкалу на случай, если вы хотите оценить себя по этим аспектам.

Maccoby M. The Leader (New York: Ballantine, 1981).

Нет необходимости много рассказывать о важности власти. Лишь немногие цивилизованные индивиды могут существовать, не полагаясь на других, или вовсе способны прийти к независимому мнению. Невозможно преувеличить меру нерешительности человека и его потребности во власти над ним.

Лучший из начальников тот, кто помогает людям так, чтобы они после этого перестали в нем нуждаться. Затем следует тот, которого любят и которым восхищаются. Затем – тот, которого боятся. Худший руководитель – тот, кто позволяет людям им командовать. Когда нет доверия, люди будут действовать из дурных побуждений. Лучший руководитель мало говорит, но то, что он говорит, весомо. Когда он заканчивает свою работу, люди говорят: «Это совершилось само собой».

Четыре идеальных типа характера, выделяемых по их приоритету в работе, имеют каждый свои сильные и слабые стороны.

Мастерство – это традиционная ориентация на независимую, подкрепляемую изнутри квалифицированную работу. ‹…›

Предприятиев лучшем своем проявлении – это предпринимательская ориентация, готовность брать на себя риски. ‹…› Карьера – это ориентация технического специалиста, в лучшем случае с профессиональными стандартами и меритократической убежденностью в том, что измеряемые результаты должны поощряться продвижением по службе. ‹…› Личность – это ориентация нового человека в эпоху, когда изобилие воспринимается как право, а технологии дают безграничные возможности. Ориентированный на личность человек наблюдает себя в мире, где изменения постоянны, а корни немногочисленны; он должен сам создавать свою идентичность, выстраивать связи и пользоваться собой как инструментом в работе. В лучшем своем проявлении он экспериментатор, терпимый, готовый участвовать в справедливом предприятии, которое обещает обогатить его жизненный опыт и содействовать личностному росту. В худшем своем проявлении ориентированные на личность люди – бунтари, нелояльные, неопределившиеся или убегающие в непродуктивный внутренний мир фантазий (Предисловие).