Ольга Лукина - Бизнес и/или любовь

Корпорации бывают разные, бывают со здоровой культурой, бывают с откровенно больной. На мой взгляд, большинство компаний имеют все же мозаичную структуру, в которой островки адекватных деловых и человеческих отношений сосуществуют с островками силовых игр и манипуляций. Я думаю, что в таких организациях можно выстроить грамотные и относительно гармоничные отношения на определенное время. Тем более что мы не обязаны срастаться с компанией на всю жизнь. Мы можем оставаться в ней только до того момента, пока организационные цели совпадают с нашими собственными целями в профессиональном развитии.

Многие проблемы происходят из того, что люди эмоционально безграмотны. Поэтому не умеют элегантно, доброжелательно, но достаточно четко формулировать свои потребности. Обозначать свои условия при заключении контрактов, дабы чувствовать себя комфортно. Не умеют управлять конфликтами, грамотно разрешать их. Кто-то все время скандалит, но для большинства людей конфликт — это что-то страшное. А ведь конфликты — неотъемлемая часть жизни.

Собираются маститые профессионалы — с разным опытом, с разными характерами, привычками, стереотипами. Если люди относительно здоровы и корпоративная культура поддерживает здоровые ценности, то умение правильно повести себя в конфликте, с уважением выразить свою позицию и выслушать позицию другого человека может привести к снижению напряжения, к пониманию и взаимоприемлемому решению.

Если мы хотим развиваться в структуре большой корпорации, опираясь на ее возможности, работать над масштабными проектами, мы должны повышать свой эмоциональный интеллект, чтобы быть готовыми к доброжелательному и эффективному деловому сотрудничеству с другими людьми. Чтобы уметь при необходимости провести личностные границы и отстоять свое профессиональное и человеческое достоинство.

Но если корпоративная культура больна — не надо себя расходовать впустую. В этом случае я могу порекомендовать только одно: расстаться с компанией, и как можно быстрее.

За последние четыре года многие европейские менеджеры Россию покинули. В массе своей они несли более здоровую, эмоционально сбалансированную деловую культуру. С уходом западного менеджмента во многих компаниях даже тот тонкий налет цивилизованности, который был, — слетел.

И снова в полный рост актуализировались силовые игры, манипуляции. Работать людям в таких компаниях стало тяжелее. Это стало больше похоже на выживание. Количество высокооплачиваемых рабочих мест в связи с сокращением бизнеса уменьшилось, конкуренция стала жестче. Происходит возврат к примитивным силовым взаимоотношениям. И только немногие лидеры, несмотря на сложности меняющейся на глазах реальности, продолжают удерживать в своих компаниях человеческую обстановку.

Моя профессиональная позиция такова. Все происходящее — это совершенно не повод для отчаяния. Это повод для развития себя. Лучшая инвестиция — это инвестиция в свое физическое и эмоциональное здоровье, в знания.

Чем более мы личностно устойчивы и профессионально ценны — тем больше у нас возможностей, даже в самые неблагоприятные объективные периоды.

Не стоит демонизировать корпоративный мир. Выше мы обсудили, как сотрудники могут искажать реальность из-за своего неблагополучного сценария, и тогда для них всякая компания будет некомфортной. Но бывает и по-другому.

Компании действительно могут иметь неблагополучную и даже откровенно больную культуру, когда любая адекватная попытка человека найти взаимопонимание с руководством приводит к эскалации агрессии и вытеснению его из команды. Причем даже значимому для бизнеса и ценному сотруднику компания может дать понять, что его интересы и потребности — ничто.

С точки зрения бизнеса, это вариант самоповреждающего поведения со стороны руководства, потому что найти сегодня на рынке сложившихся профессионалов, которые при этом еще были бы личностно адекватными и самомотивированными людьми, очень непросто. Это золотой фонд. Но, видимо, для компаний с больной культурой ценно другое.

У компаний, так же как и у людей, тоже есть свои сценарии, в них заложены не только сильные стороны родителей компании, но и их внутренние конфликты.

Лидеры амбициозны. Многие хотят построить великие компании. Зачастую эти амбиции обоснованны, они имеют этот потенциал. Но, по моему глубокому убеждению, деструктивные лидеры такую компанию построить не смогут. Ни для кого не секрет, что сегодня конкурентоспособность компании на рынке определяется не только правильной бизнес-идеей, но и интеллектуальным капиталом компании, а его создают живые люди, которые в этой компании работают. Для того чтобы люди могли творить, для них нужно создать здоровую обстановку.

На рациональном уровне лидер может вполне ясно понимать это и даже пытаться создать в команде атмосферу партнерства и сотрудничества. Но на практике он «почему-то» начинает либо Преследовать, либо Спасать людей. В итоге вместо сплоченной эффективной команды получается группа людей, в которой нет ни доверия, ни синергии, но начинают цвести манипуляции, обеспечивающие властные и «шкурные» интересы отдельных руководителей. Дальше этот паттерн взаимодействия каскадом спускается на более низкие уровни компании, делая культуру больной. Менеджеры все больше начинают решать отнюдь не задачи, которые бы усиливали целесообразность бизнеса. В эмоционально небезопасной обстановке людей больше интересует, как угодить боссу, как укрепить свое влияние, как скрыть свои ошибки…

Лидеры могут прочитать умные книжки по корпоративному управлению, поучиться ведению бизнеса за рубежом и попытаться перенести успешный мировой опыт в свой бизнес. Но пока сами они остаются деструктивными, то, несмотря на все их усилия, у них получаются только маложизнеспособные копии.

Лидеры злятся и не могут понять — почему? Как правило, виновными становятся сотрудники, консультанты или «плохой» рынок. А на самом деле — причина у них внутри. Их словно раздваивает.

На рациональном уровне они декларируют здоровые ценности. Они могут провозглашать правильные цели и светлую миссию компании. Они харизматичны, говорят красиво и заразительно. Часто и сами верят в то, что говорят.

Но в реальности их иррациональная часть будет толкать их делать то, что они привыкли. Действовать по сценарию. Удивительным образом этот внутренний конфликт деструктивных лидеров отражает бессмертная фраза В. Черномырдина: «Хотели как лучше, а получилось как всегда».