Сергей Буканов - Думать как Я

Оригинальная характеристика стилей руководства разработана исследователями Херси и Бланшаром.

Чтобы быть эффективным, руководителю нужно использовать все четыре стиля, в зависимости от сложившейся ситуации. Думаю, вы понимаете, что я придерживаюсь системы Херси-Бланшара, и стараюсь применять в руководстве эти четыре стиля.

Таковы различные концепции стилей управления.

Невозможно назвать стиль, подходящий для всех ситуаций. Каждый вариант имеет свои достоинства. Желая достичь высокой эффективности управления, руководитель должен подбирать стиль в соответствии с реальной обстановкой, задачами и особенностями конкретной ситуации. Иногда приходится комбинировать стили. Важно при этом объективно оценивать свой коллектив и каждого работника в отдельности.

Выбирая стиль руководства, следует принимать во внимание ряд факторов:

Ситуация . Она может быть спокойной, неопределённой или чрезвычайной. При нехватке времени допустимо использование авторитарного стиля (пример — ведение военных действий).

Задача . В соответствии с тем, насколько чётко она структурирована, необходимо привлечение специалистов. В этом помогает организация дискуссий, поэтому уместнее демократический стиль.

Коллектив . Стиль меняется с учётом длительности существования команды, возраста и пола сотрудников. Сплочённому коллективу, нацеленному на выполнение задачи, подходит демократический стиль, в творческих коллективах при решении креативных задач более приемлем либеральный стиль (вариант мозгового штурма).

Степень профессионального развития работников . Она определяется компетентностью каждого специалиста и его отношением (настроем) к работе. Соответственно подбирается стиль управления — к более компетентным работникам можно применять делегирование, люди с невысокой степенью профессионального развития нуждаются в прямых директивах и твёрдом контроле.

Уровень управленческой иерархии . В крупных компаниях используются разные стили управления на разных ступенях иерархической лестницы.

Этап развития организации . Когда компания только формируется, может преобладать демократический стиль, в период роста и разработки корпоративных правил и стандартов — авторитарный.

Эффективно работающие руководители формируют позитивную деловую атмосферу, мотивирующую работников. Они активно варьируют различные стили, ориентируясь по обстановке.

Стиль управления, который корректно выбран и успешно применяется, помогает использовать потенциалы работников с полной отдачей. Благодаря правильному стилю управления можно добиться высокой продуктивности сотрудников, их удовлетворения от работы.

При этом, нельзя отметить какой-то стиль управления, как универсальный. Преимущество какого-либо стиля можно выделить лишь для конкретной ситуации.

Руководитель должен определить свой основной стиль управления, но при этом важно осваивать и использовать иные стили. Это умение поможет усовершенствовать собственное деловое поведение и повысить эффективность работы.

Известно множество качеств настоящего лидера и методик управления. Познакомимся ещё с одним способом, который требует знаний в области психологии.

Легко добивается успеха в любой области человеческой деятельности тот, кто умеет «читать мысли». На самом деле, конечно, людям такая способность недоступна. Во всяком случае, я ни разу в жизни не встречал человека с подобным талантом. Поэтому многие руководители просто манипулируют своими подчинёнными, стараясь добиться нужных результатов. Я считаю эту «способность» весьма интересной — безусловно, если манипуляции не причиняют вреда людям.

Разберём «чтение мыслей» более подробно.

Манипуляторы направляют свои усилия на самых необходимых потребностях человека. Таких потребностей немало — физиологические, социальные, потребность в безопасности, уважении, самореализации. Манипуляции могут касаться любого вида, но проще всего затрагивать физиологические потребности. Так, в телевизионных рекламах пищевых продуктов, биодобавок и даже жвачки используются манипуляции, обращенные на физиологию. Или, если рассмотреть данный пример проще, можем взять аналогичный пример при потребности в питании и на личном опыте. Работая в разных компаниях, я так или иначе контактировал с сотрудниками. А будучи на руководящей должности, ими управлял. Большинство руководителей — неопытные, и они делятся на две части — на тех, кто «жестит», и «добряш». Первые считают, что если они скажут линейному сотруднику: «Работай больше», то сотрудник действительно начнет работать больше. Вторые же, даже не смогут себе позволить сказать ему «Работай больше», только лишь потому, что им будет жалко своего сотрудника, да и вообще, «как так я могу требовать большего от сотрудника?..» Но опытный и эффективный руководитель всегда найдет способ, как побудить линейного сотрудника работать больше. Как я выше и сказал, разберем пример с физиологической потребностью человека — питанием.

Как бы сделал я: я бы подошел к сотруднику и рассказал ему о следующем: «Петя, тебе ежедневно положен обеденный перерыв, и ты на него тратишь в день 45 минут. Это время не оплачивается». Кстати, не задавались вопросом, почему многие сетевые компании устанавливают оплату труда не «окладную», а почасовую? Начинающие предприниматели, задумайтесь! А детально об этом я поговорю во второй части, под названием «Делать как я». Итак, я говорю Пете: «Так вот, вместо того чтобы тебе сидеть 45 минут, я предлагаю так: тебе достаточно будет 15 минут на обед?» Не поверите, но большинство сотрудников говорят: «Да». Но они говорят примерно следующее: «Но я не вижу в этом смысла, мне положен отдых, я буду отдыхать». И я отвечаю: «Конечно, выбор за тобой. Дело в том, что я хотел тебе предложить такую схему: я оплачиваю тебе все 45 минут перерыва, но при этом я буду тебя отпускать покушать всего на 15 минут». И тут я привожу пример: наглядно рассчитываю, сколько это будет в плюс по деньгам для них.

Давайте тоже рассчитаем. Представим, что в час сотрудник получает 100 рублей. За 45 минут он дополнительно получит 75 рублей в день, умножаем на количество отработанных дней и получаем сумму. Предположим, на 25 рабочих дней. Итого на 1875 рублей в месяц сотрудник будет получать больше. По сути, особо ничего не меняя. Я же, как руководитель получу плюс 12,5 так называемых (работа часов) или производительности труда одним сотрудником. Только представьте, сколько можно успеть сделать дополнительной работы на производстве. И это только одним сотрудником. При этом доплата идет не такая уж и большая. Конечно, не стоит рассказывать сотруднику о всех ваших планах, говорить нужно лишь о том, что будет интересно ему. И не стоит это воспринимать как обман. Это банальное заключение некой «сделки» между вами и сотрудниками. Возвращаясь к ситуации, как думаете, что говорят сотрудники? Верно, большинство, а именно 90 %, по моим наблюдениям, соглашаются.