Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ

Тут можно читать онлайн Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - бесплатно ознакомительный отрывок. Жанр: Прочая научная литература. Здесь Вы можете читать ознакомительный отрывок из книги онлайн без регистрации и SMS на сайте лучшей интернет библиотеки ЛибКинг или прочесть краткое содержание (суть), предисловие и аннотацию. Так же сможете купить и скачать торрент в электронном формате fb2, найти и слушать аудиокнигу на русском языке или узнать сколько частей в серии и всего страниц в публикации. Читателям доступно смотреть обложку, картинки, описание и отзывы (комментарии) о произведении.

Никита Сергеев - Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ краткое содержание

Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - описание и краткое содержание, автор Никита Сергеев, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки LibKing.Ru
При внедрении трансформационных программ при преобразовании бизнес- и операционных моделей компаний все чаще вовлекаются HR-службы.И на сегодня виден огромный неиспользованный потенциал HR-служб по влиянию на социально-экономическую систему (бизнес и предприятие).Но прежде чем стать бизнес-игроком, HR-функции необходимо перестроить (трансформировать) собственную модель предоставления услуг бизнесу…

Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок

Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ - читать книгу онлайн бесплатно (ознакомительный отрывок), автор Никита Сергеев
Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать

И одной из задач и, как по мне, больших вызовов СЕО (генеральных директоров) – это следить за тем, чтобы все занимались своим делом. Особенно этот вызов актуален для СЕО крупных ресурсодобывающих, работающих на долговременных лицензиях капиталоемких отраслей, функционирующих в условиях несовершенной конкуренции (монополии, дуополии или олигополии). Им предстоит «бить по рукам» эту категорию активно-инициативных «властелинов» из функций поддержки бизнеса (бухгалтерия, финансы, HR, ИТ, юристы, админхоз и т. д. – все то, что на англ. обозвали аббревиатурой BSF ).

В бизнесах, работающих в высококонкурентной среде BSF-центрические модели не приживаются (либо такие бизнесы сразу же «дохнут»), а в капиталоемких с несовершенной\ограниченной конкуренцией умудряются успешно существовать (иногда еще и считающиеся самыми главными в компании)…

Направляйте энергию функций поддержки бизнеса (BSF) на повышение эффективности своей собственной функции, выполнения SLA, повышения качества их услуг для внутренних клиентов, а также развития функций бизнес-партнёрства.

А роль CHRO при разработке и внедрении бизнес-ориентированной HR-модели – это роль генконструктора в КБ. Он возможно и не может сам все досконально рассчитать, но настолько понимает модель, что видит «бьют» ли расчеты с замыслом, системой, моделью в целом…

ВСТАВКА 2. Вопросы об HR бизнес-партнерах

Тема бизнес-партнеров (на самом деле не только в HR, а и в других функциях поддержки бизнеса) очень животрепещущая – и по ней задают достаточно много вопросов. Я остановлюсь на 4 самых частых относительно HRBP:

1. А как понять сколько бизнес-партнеров должно быть? Какие есть бенчмарки?Количество бизнес-партнеров не вытекает ни из каких бенчмарков – глупо смотреть бенчмарки по стратегической функции. Это же не операционка. Но большинство менеджеров крупных компаний все равно требуют «ну хоть какую-то цифру». Поэтому мой ответ: обычно 3—5 (столько примерно бывает направлений с субстратегиями в крупной компании ).

2. В продолжение первого вопроса обычно второй: как HRBP правильно делить\ закреплять?Нет правильного единого решения. Закрепление HRBP исходит из логики бизнеса. Обычно они делятся или географически (если каждый регион имеет свою обособленную стратегию), или по бизнесам\стратегиям.

Если у Вас единый бизнес, но есть несколько стран (или несколько объединений стран со сходными культурами), в которых разная стратегия – то под каждую страну (разную стратегию) целесообразно выделять отдельного HRBP.

Если в холдинге несколько разных бизнесов со своими стратегиями – значит под каждый бизнес свой HRBP.

Есть также деление HRBP под функциональные направления бизнеса: когда у направлений различные стратегии, кадровые ресурсы или целиком операционные модели. Например, самое ходовое что я встречал: один HRBP отвечает за функции маркетинга, коммерции и продаж. Второй – за технарей. Третий – за все функции поддержки бизнеса (от ИТ и до бухгалтеров с уборщиками), которых в стратегической перспективе хотят свести к единой модели функционирования.

3. А может над HRBP быть «главный HRBP»?Если спросить почему возник вопрос, то примерно аргументация такая: «ведь у HR-директора HRBP может быть несколько, а еще центры экспертизы, а еще ОЦО – вот и выглядит логично сделать еще главного HRBP….». Нет, выглядит совершенно нелогично. Это воссоздание иерархических вертикалей и ненужных прослоек, которые так «милы нашему глазу».

И это часто очень соблазнительная опция для HR-директора – сделать себе «единую точку контакта» для не-СоЕ и не-ОЦО вопросов (а некоторые еще и умудряются на эту «точку контакта» перебросить «ворох проблем» ОЦО и СоЕ).

Самая «гремучая смесь» – когда под такого «главнейшего церемониймейстера» (в смысле главного HRBP) сбрасывают в довесок еще и функционал People Partners.

А самые «продвинутые иерархиеплодители» умудряются под «главнейшего» еще парочку «поглавнее» остальных HRBP добавить. Например, «главного» по странам\регионам и «главного» по функциям. Короче, «картина маслом» у «иерархиеплодителя» выглядит вот так ( рис.3.13

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Тёмная тема
Сбросить

Интервал:

Закладка:

Сделать


Никита Сергеев читать все книги автора по порядку

Никита Сергеев - все книги автора в одном месте читать по порядку полные версии на сайте онлайн библиотеки LibKing.




Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ отзывы


Отзывы читателей о книге Современная HR-функция. Практика и проблематика внедрения в России, СНГ И ЦВЕ, автор: Никита Сергеев. Читайте комментарии и мнения людей о произведении.


Понравилась книга? Поделитесь впечатлениями - оставьте Ваш отзыв или расскажите друзьям

Напишите свой комментарий
x