Александр Чанышев - Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография

Так, Финляндия, Швеция, Дания отказались ратифицировать Конвенцию МОТ № 171 «О ночном труде» (Женева, 1990 г.) 46, предпочитая следовать в данной сфере актам ЕС. Норвегия, хотя и не является членом ЕС, также разделяет эту позицию с другими Скандинавскими странами.

Другое решение было принято по вопросу о продолжительности рабочего времени: здесь приоритет был отдан Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (Женева, 1957 г.). Исключение в этой связи составляет Дания, которая при определении продолжительности рабочего времени руководствуется европейскими нормами, а не положениями Конвенции МОТ № 47, тогда как Норвегия следует в данном вопросе требованиям этого акта МОТ.

Можно сделать вывод о том, что законодатели скандинавских государств исходят, прежде всего, из принципа целесообразности в решении проблем правового регулирования рабочего времени: в одних случаях используются нормативные акты МОТ, а в других – акты ЕС.

Содержание принципа целесообразности видится, прежде всего, в необходимости обеспечения согласования интересов работников и работодателей.

Привлекает внимание также и то обстоятельство, что Финляндия и Швеция ратифицировали конвенцию МОТ № 175, в то время как Норвегия и Дания не ратифицировали ее. Таким образом, как в Финляндии, так и в Швеции работа на условиях неполного рабочего времени регулируется на основе трех групп норм: 1) международные трудовые стандарты, установленные МОТ; 2) нормативные акты ЕС; 3) национальное законодательство. В Норвегии существует только один вид источников по данному вопросу – национальное законодательство, в Дании же – две группы источников (акты ЕС и национальные нормативные правовые акты).

То же самое касается и Конвенции МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках», где наблюдается аналогичная ситуация.

Следует отметить также, что особое внимание в странах Скандинавии придается Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 г 47. В этих странах предпринимаются на законодательном уровне максимальные усилия по реализации ее положений в трудовое законодательство, что важно в аспекте правового регулирования рабочего времени и времени отдыха для осуществления права на справедливые условия труда по следующим вопросам: разумная продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенное сокращение продолжительности рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие, связанные с этим факторы; оплачиваемые праздничные дни; предоставление как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска; ликвидация риска, сопряженного с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, – обеспечение либо сокращение продолжительности рабочего времени или введение дополнительных оплачиваемых отпусков для тех, кто занят на таких работах; еженедельный период отдыха, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха; информирование трудящихся в письменной форме как можно быстрее и, во всяком случае, не позднее, чем через два месяца со дня начала их работы по найму, о существенных аспектах трудового договора или трудовых отношений; обеспечение того, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

Финляндия, Дания, Швеция являются членами ЕС, следовательно, для них обязательное условие – исполнение требований законодательства этой международной организации. Норвегия же не является членом этой организации, поэтому акты ЕС на нее не распространяются.

В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии основных прав Европейского Союза (Ницца, 7 декабря 2000 г.) 48, каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени и право на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной политики Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Таким образом, хотя в государствах-членах большинство работников пользуется более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в некоторых правительственных и предпринимательских кругах в последнее время и реализуемые проекты значительного сокращения указанных гарантий вступают в противоречие с правом Европейского Сообщества (например, Греция).

Договор о ЕС (Маастрихт, 7 февраля 1992 г., в ред. Лиссабонского договора 2007 г.) 49в ст. 142 установил обязанность государств-членов ЕС заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессиональной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Директивы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относительно отпусков по уходу за ребенком 50, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC) 51. Это рамочное соглашение было заключено между упомянутыми организациями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минимальные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и приводится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС.

Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников – как мужчин, так и женщин, – работающих по трудовому договору и имеющих ребенка возрастом до 8 лет независимо от того, рожден он ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подробные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.

Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе по определению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных трудовым договором 52.

Данная Директива вводит обязанность работодателя предоставлять работнику детальное описание условий трудового контракта в письменной форме (декларацию). Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей, в частности содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику в данной организации.