Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

− стимулирование посредником сторон к переговорам и (или) поиску компромисса, позволяющего определить такое содержание их правоотношений, которое устраивало бы обе стороны;

− урегулирование разногласий, возникших между субъектами трудового права, с участием посредника.

Подыскание подходящего контрагента в основном свойственно посредничеству в области трудоустройства, поскольку здесь основная цель посредника и взаимодействующих при его помощи сторон – заключение трудового договора, а значит, возникновение трудового отношения и определение его договорного содержания.

Стимулирование сторон к переговорам и (или) поиску компромисса подразумевает возможные действия посредника при отсутствии у него властных полномочий. Поэтому посредник здесь пользуется исключительно методами убеждения, разнообразными медиативными технологиями. Этот механизм свойственен посредничеству в социально-партнерских отношениях, а также отношениях по разрешению трудовых споров.

Урегулирование разногласий с участием посредника как механизм посредничества, несмотря на кажущуюся одномерность, может применяться не только в отношениях по разрешению трудовых споров. Поскольку разногласия – категория более широкая, нежели трудовой спор в его формально юридическом понимании, то можно говорить о применении рассматриваемого механизма и в отношениях по социальному партнерству.

К способам посредничества, применимым в трудовом праве, можно отнести:

1) оказание услуги по предоставлению информации, необходимой обеим сторонам основного правоотношения;

2) создание условий для консультаций сторон;

3) содействие в проведении переговоров между основными субъектами трудового права (работниками и работодателями, а также их представителями).

Оказание услуги по предоставлению информации как способ посредничества может применяться как в отношениях по трудоустройству, так и в отношениях по социальному партнерству, а также в отношениях по рассмотрению трудовых споров, но в любом случае (а особенно в случае рассмотрения трудового спора) с соблюдением следующей оговорки. Информирование посредником сторон не должно нарушать принципа его беспристрастности и нейтральности.

Создание условий для консультаций как способ посредничества скорее характерен для отношений социального партнерства и рассмотрения трудовых споров. Но и в случае участия посредника в отношениях по трудоустройству, особенно посреднике – ЧАЗ, этот способ также может быть применим. Рассматриваемый способ также может реализовываться в рамках любого из механизмов посредничества. Под созданием условий следует понимать не только создание необходимых организационных, но и морально-психологических условий, способствующих сторонам в проведении эффективных переговоров (консультаций).

Содействие в проведении переговоров как способ посредничества может быть применим к любому их указанных выше механизмов посредничества и полезен при посредничестве и в отношениях по трудоустройству, и в социально-партнерских отношениях, и в отношениях по рассмотрению трудовых споров. Под рассматриваемым способом понимается, в узком смысле слова, помощь посредника в определении сторонами повестки переговоров, в осознании каждой из сторон своих действительных интересов в предлагаемом взаимодействии, выработке возможных вариантов урегулирования проблем и вопросов, стоящих перед сторонами, подготовке итогового решения, проверке его на реалистичность и контроле за его исполнением.

Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве можно проиллюстрировать графически (см. рис. 6). Следует также обратить внимание на взаимосвязи и взаимообусловленность различных способов посредничества, которые, кстати, могут применяться посредником как в комплексе (что более вероятно), так и по отдельности.

Рис. 6. Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве

Предоставление посредником информации может рассматриваться (особенно если этот способ применяется в комплексе с другими) как составной элемент в создании условий для переговоров и как часть процесса по содействию в проведении переговоров. Такие же способы, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, – вообще способы взаимосвязанные и взаимозависимые. Их разделение носит достаточно условный характер. Если под первым способом мы подразумеваем поддержание посредником формы переговорного процесса, то под вторым – его содержательной составляющей. Поэтому такие способы посредничества, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, соотносятся между собой как форма и содержание.

Как видим, механизмы и способы представительства и посредничества в трудовом праве совершенно отличны друг от друга, что обусловлено различиями в правовом положении представителя и посредника, а также отличительными признаками в ряду тех задач, которые стоят перед соответствующими видами деятельности, пусть даже и при схожести их основных целей.

Итак, по итогам вопросов, рассмотренных в первой главе, можно констатировать следующее:

1. Представительство и посредничество являются объективно существующими правовыми явлениями, свойственными трудовому праву.

2. Представительство и посредничество в трудовом праве следует рассматривать как многоаспектные явления: как правоотношения, как деятельность, а возможно, и как правовые институты.

3. Актуальность отграничения рассматриваемых правовых явлений друг от друга определяется наличием у них общей цели – содействие субъектам трудового права в приобретении и осуществлении трудовых прав и обязанностей, а также тем, что в отдельных случаях фигуры представителя и посредника могут совпадать.

4. Разграничение рассматриваемых правоотношений и видов деятельности можно осуществить посредством проведения сравнительного анализа их понятий, объектов правоотношений, правового статуса представителей и посредников, задач, реализуемых ими (в рамках достижения общей цели), принципов, механизмов и способов осуществления представительства и посредничества как видов деятельности.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ, работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.