Лариса Зайцева - Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография

Наиболее простой и распространенный способ распределения полномочий (при горизонтальном делегировании) – разработка и утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Разработка положений о структурных подразделениях – важный вопрос организации и управления корпоративными отношениями, который находится в зоне научных интересов корпоративного права. Утверждение таких положений, распределяющих функции, задачи и сферу ответственности между подразделениями, – прерогатива органов управления организацией (коллегиальных или единоличного). Указанное полномочие, как правило, является исключительным и не подлежит делегированию другим должностным лицам.

Утверждение должностной инструкции – полномочие единоличного органа управления, первого руководителя, которое тоже осуществляется им лично и не передается другим должностным лицам, которые вместе с тем могут участвовать в ее разработке и согласовывать проект.

Представляется, что утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях потому de facto является неотчуждаемым, исключительным полномочием первого руководителя, что является выражением и содержанием его компетенции как органа управления, лично отвечающего за общие результаты деятельности организации.

Правовая природа должностной инструкции может показаться неоднозначной, в том числе благодаря разъяснению Роструда, который считает, что по выбору работодателя (его представителя) должностная инструкция может быть или локальным нормативным правовым актом, или приложением к трудовому договору 144. В зависимости от этого будет различаться не только порядок ее разработки и утверждения, но и правила внесения в нее дополнений и изменений. Если должностная инструкция будет рассматриваться как локальный нормативный правовой акт работодателя, содержащий нормы трудового права, то ее принятие и изменение будут осуществляться при соблюдении правил ст. 8 и 372 ТК РФ, связанных с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Поэтому изменение такой инструкции при условии незыблемости условий трудового договора не потребует согласия работника. Он будет обязан подчиниться правилам, определенным в инструкции, после того, как представитель работодателя ознакомит его с инструкцией под роспись. На практике часто возникает вопрос о том, действительно ли изменение должностной инструкции не изменяет условия трудового договора. Это особо актуально для случаев, когда содержание трудового договора формально, а трудовая функция определяется лишь наименованием должности без сколько-нибудь четкого перечисления функционала, должностных прав и обязанностей, со ссылкой на должностную инструкцию. Безусловно, такой подход максимально выгоден работодателю, который может гибко и быстро изменять содержание должностных обязанностей работников без изменения условий оплаты труда, его режима и прочих обязательных и дополнительных условий трудового договора.

Если должностная инструкция составлена как приложение к трудовому договору (является его частью), что, на наш взгляд, является менее предпочтительным вариантом, то ее изменение возможно только по дополнительному письменному соглашению сторон.

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему могут являться документами, закрепляющими передачу отдельных полномочий работодателя определенному работнику посредством перечисления его трудовых прав и обязанностей. Трудовой договор, заключенный с первым руководителем, по причинам, рассмотренным выше, закрепляет скорее не передачу полномочий, а наделение ими руководителя как единоличного органа управления организации согласно ее уставу. Трудовые договоры с другими работниками в части перечисления прав и обязанностей работника носят, с точки зрения оформления передачи полномочий работодателя, второстепенный, подчиненный характер по сравнению с нормативными основаниями делегирования. Во-первых, потому, что права и обязанности сторон трудового договора не относятся к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а значит, в договоре могут отсутствовать вовсе. Во-вторых, делегированные полномочия работодателя в числе прав и обязанностей работника нормативно определены, их содержание подчинено требованиям устава организации и локальным нормативным актам работодателя, как содержащим нормы трудового права, так и носящим корпоративный характер. Тем не менее если какое-либо полномочие организационно-распорядительного характера передается работнику, тем самым расширяя перечень его обязанностей и изменяя первоначально установленные условия трудового договора, то это должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, или трудовым договором в новой редакции, или договором о работе по внутреннему совместительству, если речь идет о другой регулярной оплачиваемой работе в свободное от основной работы время.

В юридической литературе в качестве наиболее распространенного способа передачи полномочий рассматривается приказ первого руководителя. При этом справедливо отмечается, что если передаваемые по приказу полномочия выходят за рамки условий трудового договора и содержания должностной инструкции, это требует согласия работника и выбора модели, обеспечивающей законность исполнения дополнительных трудовых (должностных) обязанностей. Поэтому изданию такого приказа должно предшествовать одно из следующих решений, принятых сторонами трудового отношения на согласованной, добровольной основе:

1) поручение работнику дополнительной работы в рамках совмещения профессий (должностей), увеличения объема работы или замещения временно отсутствующего работника;

2) оформление внутреннего совместительства;

3) осуществление постоянного или временного перевода на другую должность;

4) внесение изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения.

Только после выбора соответствующего сценария по наделению работника дополнительными полномочиями, возложения новых обязанностей, определения правил оплаты дополнительной работы может быть издан приказ о передаче работнику новых полномочий. Как свидетельствует судебная практика, приказ является достаточным способом наделения временно исполняющего обязанности полномочиями руководителя, в том числе в отсутствие доверенности на прием и увольнение работников 145.

В приказе указываются передаваемые права или поручаемые действия, а также определяется срок, на который соответствующие полномочия передаются. Если передача осуществляется временно, на период отсутствия первого руководителя, то срок может определяться календарной датой (от и до) или отлагательным условием (окончанием периода временной нетрудоспособности). Думаем, что в случае определения окончания исполнения обязанностей отлагательным условием руководителю по возвращении на работу следует издать отдельный приказ о прекращении исполнения его полномочий исполняющим обязанности.