Владимир Соловьев - Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

2. «Системотехнический подход» [7] В настоящей работе термин «системный подход» специально заменен на «системотехнический», для того чтобы подчеркнуть сугубо формализованное, безличностное, нечеловеческое, функциональное рассмотрение вопросов использования Человека в организации на уровне «человеческого фактора». основан на представлениях организации как абстрактной формализованной системы. В отличие от «классического подхода», построенного на «механистических» представлениях, отражающих жесткие физические (механические, энергетические) структурные технологические связи материального производства, при системотехническом подходе к организации появляется возможность рассматривать нематериальные (идеальные, абстрактные, психические) информационные, организационно-экономические, социально-психологические и другие связи, причем не только внутри организации, но и во взаимосвязи с окружающей средой. Поэтому организация как социальный феномен с системотехнических позиций может быть формально представлена и описана более полно и с разных сторон, т. е. рассмотрена как формализованная система.

К представителям этого направления можно отнести М. Вебера, поскольку после него концепция идеальной (бюрократической) организации разрабатывалась в направлении системы коммуникаций и принятия решений (Х. Месарович, Дж. Форрестер, Р. Акофф, У. Черчмен, М. Старр, Ст. Бир, Д. Марч, Г. Саймон и др.). Системная методология относится к познавательной, абстрактной, духовной, идеальной деятельности человека, основой которой является информация, поэтому многие исследователи в этой области ограничивались только системами управления. Здесь организация (это система, основанная на информационных взаимосвязях. Количественные методы, методология построения экономико-математических моделей с кибернетическим подходом стали основой разработки информационных систем для принятия решений. Это привело к созданию широкого набора новых инструментов и методов управления с использованием ЭВМ и другой оргтехники.

Несмотря на отдельные достижения в практике, теоретические обобщения этого направления оказались очень слабыми: лишь оперативные задачи текущего управления (плановые, учетно-отчетные и т. п.) поддаются формализации и экономико-математическому моделированию и соответственно расчетной автоматической обработке; аналитические, многофакторные проблемы с высокой степенью неопределенности, слабоструктурируемые, неалгоритмизируемые и неформализуемые задачи стратегического управления из-за отсутствия необходимого математического аппарата остались вне поля реализации. А это как раз и есть основные задачи социального управления, связанные с жизнедеятельностью организации как социальной системы в целях ее адаптации к изменениям внешней среды.

Социотехнические модели организации, разрабатываемые в рамках системотехнического подхода, построены на представлении организации как социальной («человеческой») системы во взаимосвязи с окружающей средой (Ч. Барнард, Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, Д. Марч, Ф. Селзник, Д. Мак-Грегор и др.). Общим фоном является формализованный системный подход к организации как к социальному объекту управления. Исходным в социотехническом подходе считается понятие целесообразности социальных систем: общность целей и конкретность. По этим признакам социальная система противопоставляется ее окружению и выделяется из окружающей среды, а внутри выделяются целевые подсистемы, связанные отношениями иерархии.

Однако формализованное описание управления как функциональной деятельности по переработке информации в соответствии с инструкциями на деле свелось к описанию системотехнических представлений организации. А вопросы социальной ответственности бизнеса, социальной эффективности организованной деятельности остались пустыми декларациями.

3. Теории «гуманистических организаций» («организация как община», теория организационного поведения) построены на представлении неформальной структуры и внутриорганизационных взаимосвязей в форме социально-психологических, «гуманистических» неформальных отношений.

Разработчики концепции «организации как общины» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и др.) исходили из того, что отношения в организации, построенные на принципах гуманизма, человеческого участия и т. п., дают больший экономический эффект (!), чем формальные, безличностные. Отсюда попытки построить теорию «социальной организации», используя концепции «качества рабочей жизни», ротации труда, обогащения работы, участия рабочих в управлении, распределения власти и социальной ответственности, использования «человеческих отношений», неформальной структуры и т. п.

В отличие от сугубо рациональной организации М. Вебера, в которой преследуется четкая единая цель, сторонники «гуманистической» концепции исходят из множественности целей различных неформальных групп внутри организации. Эти цели формируются под влиянием социальных и психологических факторов, действующих на членов организации, так как отдельные члены и группы внутри организации имеют свои интересы. Задача производства организации требует согласования данных интересов, причем не путем открытого функционального административного задания целевых установок в рамках иерархической структуры власти, а в форме разрешения конфликтов целей с помощью компромиссов, т. е. здесь имеет место попытка синтеза экономического (рационального), социологического и психологического подходов.

Структура организации предопределяет функциональное разделение ответственности и контроля, увеличение числа горизонтальных связей, коммуникации между руководителями и исполнителями различных структурных единиц, демократический стиль управления вместо авторитарного, создание морально-психологического климата – все это, по мнению сторонников гуманистического подхода, позволяет повысить удовлетворенность работой и ее результативность (?). В то же время признавалось, что установление высоких стандартов работы и их достижение могут быть обеспечены только сознательными усилиями менеджмента и самоконтролем, стремлением к самовыражению рядовых работников. Реализовать стремление к самовыражению здесь предлагается через групповое воспитание: неформальные структуры и неформальные нормы, тренинговые группы, деловые и организационно-деятельностные игры, свободное расписание (конвейер со «свободным ритмом»), производственные, наблюдательные советы, советы директоров с включением в них представителей рабочих, использование неформальных отношений в качестве «социального клея», скрепляющего и интегрирующего усилия работников в иерархической структуре и т. п.