Маршалл Голдсмит - Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно избавиться

Поначалу вирус «свободы действия» распространялся мед­ленно. Но сейчас, поверьте мне, он сродни эпидемии, массо­вому заболеванию, требующему перемен в мышлении руково­дителей.

Работая с руководителями, которые удручены или сбиты с толка этой переменой в рабочей атмосфере, я первым делом разъясняю, что они скованы предрассудками в отношении сво­их сотрудников. Реакция всегда бурная: «Я? Предубежден? Да с чего вы взяли?!» Но это правда — если в данном случае предрассудок означает негибкое, нетерпимое обращение с груп­пой людей, не соответствующее реальному положению вещей или самовосприятию данной группы. Руководители, которые не замечают настроений новой когорты свободных агентов, ведут себя, как опасные, одержимые бредовыми идеями фанатики. (Это все равно что отказываться взять на работу молодую за­мужнюю женщину на том основании, что она вскоре заведет де­тей и покинет компанию, а потому не может серьезно относиться к своей карьере. Далеко не все помнят, что еще не так давно по­добный подход господствовал почти повсеместно.) Предвзятое отношение к автономии работников принимает разные формы, но четыре из них, вероятно, самые распространенные.

Я знаю, что им нужно

Это самый значительный предрассудок. И самый легкий для осознания. Почти все экономические модели исторически ис­ходили из предположения, что деньги — главный мотиватор для любого работника. Поэтому начальники убеждены: чем больше они заплатят, тем больше трудовой отдачи и верности получат взамен. Прошу извинить, но данная схема больше не действует.

Разумеется, в карьерных планах деньги занимают видное место. Но на определенном этапе лучшие работники достига­ют уровня финансового комфорта (пусть и относительного), и тогда начинают преобладать иные факторы. Как отметил эко­номист Лестер Туроу в книге «Building Wealth» («Создание богатства»), свободные агенты стремятся преодолеть то пара­доксальное обстоятельство, что экономическая ценность их про­фессионального опыта в ходе карьерного продвижения не рас­тет, а падает. «Срок годности» знаний, особенно технических, постоянно сокращается. Свободные агенты отвечают тем, что переходят к новым задачам, которые повышают знания и позво­ляют задействовать весь потенциал их опыта. Это приносит им удовлетворение, а в перспективе и больше денег.

Если вы когда-нибудь недоумевали, почему способный со­трудник ушел от вас в другую компанию на другую должность за меньшие деньги, значит, вами владеет вышеупомянутый предрассудок.

Повинуясь ему бессознательно или сознательно, вы можете потерять хороших людей. Один предприниматель-мультимил­лионер как-то раз поведал мне, в какое недоумение ввел его штатный сотрудник, хорошо оплачиваемый технический писа­тель, который никогда не выполнял задания вовремя. Предпри­ниматель ценил его работу, но не желал терпеть безответствен­ного отношения к срокам. Поэтому он ввел на первый взгляд безотказную систему кнута и пряника: в случае соблюдения месячных сроков технический писатель получает 500 долларов премиальных. Никакого эффекта. Человек явно получал столь­ко денег, что лишние 500 долларов в месяц для него ничего не значили. Предприниматель поднял премию до трех тысяч — с тем же результатом. И лишь когда босс пригрозил вычитать три тысячи из месячной зарплаты, технический писатель ис­правился. Экономисты называют этот феномен «отвращение к потерям»: нас больше страшит потеря чего-либо, чем радует получение эквивалентной ценности. В данном случае налицо предрассудок — неспособность быстро понять, что мотивирует сотрудника. Технический писатель несколько месяцев выдер­живал сроки, но через полгода ушел из компании.

Итак, этого сотрудника мало радовали поощрения за хоро­шую работу, но очень беспокоили вычеты за плохую. Премии не были для него стимулом, а вот вычеты задевали за жи­вое. Предприниматель в конце концов выяснил, как изменить поведение сотрудника, но при этом потерял его. Свободные агенты — люди непростые. И если вы убеждены, что знаете, как заставить их работать, займитесь прежде вашими предрас­судками.

Иллюзия «я знаю, что им нужно» простирается далеко за пределы финансовой сферы. Как правило, в 20 с лишним лет люди хотят учиться делу, после 30 лет — продвигаться, после 40 — руководить. Но в каком бы возрасте человек ни был, его желания, словно ртуть, ускользают от нашего понимания. Не­обходимо на каждом шагу выяснять, чего он хочет, напрямую спрашивая его об этом, и не думать, что один ответ подходит для всех случаев. В 24 года человека может совершенно не вол­новать гармоничный баланс «работа — личная жизнь», а в 34 он сочтет его принципиально важным.

Вот пример еще не завершенной карьеры шорт-стопа Алекса Родригеса. В 20 лет он выиграл титул лучшего бэттера в со­ставе «Сиэтл Маринерс», а четыре года спустя перешел в «Те­хас Рэйнджерс» ради грандиозной зарплаты 25 миллионов дол­ларов в год, завоевал звание самого ценного игрока Американ­ской лиги и трижды удостоился звания чемпиона по хоум-ра- нам. Еще через четыре года, будучи сравнительно молодым 28-летним человеком, Родригес перешел в «Нью-Йорк Янкиз». По всеобщему признанию, он был выдающимся игроком, но две команды его отпустили! На самом деле, конечно, не ко­манды отпускали его, а он уходил из них — первый раз ради денег, второй раз ради победы в чемпионате США по бейсбо­лу, где «Янкиз» неизменно лидировали. Классический случай свободного агента в действии (особенно потому, что понятие «свободная деятельность» возникло именно в бейсболе после судебного прецедента 1975 года, позволившего игрокам свобод­но менять команды). Перед нами пример, показывающий, что а) работник играет по своим правилам, б) использует органи­зацию для удовлетворения своих потребностей и в) эти потреб­ности со временем меняются.

Если вернуться к изложенной выше истории предпринимате­ля и технического писателя, то я не знаю, чем смог бы помочь, разве что объяснил бы предпринимателю непродуктивность традиционной системы кнута и пряника. Пряник в виде премий за аккуратность на технического писателя явно не подейство­вал. Но отсюда никак не следует, что кнут вычетов понравился ему больше.

Я знаю не меньше их

Давно прошли времена, когда руководители лучше всех в ком­пании знали, как выполнить любую работу. Питер Друкер спра­ведливо заметил, что менеджер будущего должен уметь спраши­вать, а не приказывать. Друкер понимал: высокообразованные, квалифицированные специалисты будут знать больше всякого менеджера. Будущее уже наступило, и оно мстит. Действитель­но умные руководители должны освободиться от излишнего самомнения. Их претензии, что они знают не меньше своих со­трудников в специальных областях, негативно сказываются на работоспособности подчиненных и в конечном счете на автори­тете самого руководителя.