Виктория Дубицкая - Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

Отсутствие ярко выраженной роли и статуса в банке, безусловно, порождает у самого Сипягина сильный психологический дискомфорт. Именно поэтому он должен искать эффективную стратегию повышения или сохранения своего статуса. Не обладая другими не вызывающими сомнения ресурсами карьеры, он укрепляет свои позиции в сфере общения, стремясь стать коммуникативным, психологическим лидером коллектива и противопоставить этот стиль общения с подчиненными стилю Маркелова, ориентированному на укрепление социальной дистанции. «Сговор с подчиненными» – так можно было бы назвать этот тип стратегии.

Однако символическая акцентуация близости с подчиненными, как мы уже говорили выше, эффективна только в тех случаях, когда власть руководителя и соответствующий ей статус в иерархии социального пространства подчиненными признаются. Но посмотрите на рисунок: для выражения слабости этого руководителя в восприятии подчиненных не хватило шкалы. И еще. Мы уже писали, что слабый руководитель, менеджер-пролетарий, лишенный ресурсов карьеры, будет пытаться использовать интригу как дополнительный рычаг укрепления собственного статуса. Так и было в случае Сипягина, но об этом чуть позже.

Т. Коломенцева, еще один заместитель председателя правления «Прима-банка», по всем шкалам Осгуда близка Маркелову или Риману, она тоже сильная, опасная и негибкая, как и положено плохому начальнику, но все качества выражены несколько слабее (рисунок 8).

Татьяна Коломенцева – банкир не только профессиональный, но и потомственный. В банковской системе всю жизнь проработал ее отец, ее родная сестра. Она сама, несмотря на молодость, уже успела поработать в Сбербанке, перестраивалась вместе с банковской системой, бежала с предыдущего места работы – одного из первых коммерческих банков, напуганная потоком чеченских авизо и эмиссаров. В «Прима-банке» Коломенцева возглавляла Управление активно-пассивных операций с самого начала его возникновения, то есть, как и Литвинов, была в банке добытчиком.

Т. Коломенцева собрала в управлении очень молодой коллектив, больше чем наполовину состоящий из студентов финансовой академии. Здесь царил дух увлеченности. С подчиненными Татьяна была внимательна, доброжелательна, но держала дистанцию, определяемую как должностью, так и разницей в возрасте. Ее роль по отношению к подчиненным – это скорее роль заботливой, но строгой молодой учительницы, что соответствовало идеализированным ожиданиям подчиненных, в недавнем прошлом школьников.

Подведем итоги, на которые нам дают право результаты, полученные в исследовании с применением семантического дифференциала Осгуда (таблица 12). Обратим внимание на сочетание показателей: высокий уровень по шкале силы, низкий по шкалам активности и оценки – мы можем считать универсальным образом власти в организации. Тут аргументов два. Во-первых, так выглядел в психосемантическом пространстве И. Риман, бывший для рядовых сотрудников «Прима-банка» в какой-то степени абстракцией, номинально существующей верховной властью, с которой в повседневной жизни они практически не сталкивались. Во-вторых, так выглядели все руководители, чьи подразделения функционировали, если так можно выразиться, штатно. В-третьих, мы уже знаем, что те подразделения, руководители которых получили по методике семантического дифференциала сочетание показателей, отличное от описанного выше, пришлось в дальнейшем реорганизовать из-за потери управляемости.

Это сочетание – высокий уровень по шкале силы, низкий по шкалам активности и оценки – назовем треугольником Римана. Треугольник Римана говорит о том, что власть в нашем, российском, понимании должна быть мощной, неотвратимой и опасной. Думается, что речь идет о правилах и санкциях за их нарушение. За треугольником Римана видится недремлющее око на страже интересов организации. Кстати, и Маркелов, и Коломенцева были чрезвычайно популярны в «Прима-банке». То, что эмоционально они воспринимались так же, как «самый плохой начальник», говорит о противоречивости отношения подчиненных к руководителю. Неотвратимая мощь ожидаемых за нарушение санкций – это неприятно. Но в некоторых случаях простительно, а в некоторых даже желанно. Чтобы отличить одни случаи от других, нужно обратиться к иной методике, которая позволит наполнить шкалы неким содержанием, а не только устойчивой в нашей культуре эмоциональной реакцией на любое начальство. Для этого мы использовали другую методику из арсенала психологической семантики – репертуарные решетки Дж. Келли.

Но сначала еще одно соображение. «Идеальный начальник», хотя и был задан в эксперименте как некая роль, под которую испытуемые должны были подвести реальных руководителей и, отвечая на вопросы методики Осгуда, характеризовать именно живых людей, все же является еще большей абстракцией, чем «самый плохой». Это отрицание «самого плохого», его антипод: слабый, податливый, безопасный. Треугольник Римана и треугольник анти-Римана очерчивают пространство понятий, внутри которого воспринимается деятельность всякого начальника. И, несмотря на абстрактность результатов, которые можно получить с помощью методики семантического дифференциала, глядя на их графическое изображение, мы прекрасно понимаем, о чем идет речь: власть и безвластие, дистанция и ее отрицание, роль и отказ играть роль, должность и личность, интересы организации и интересы человека. В этих границах развивается деятельность любого руководителя.

Риман сознательно, а Сипягин скорее неосознанно стремились демонстрировать в своих отношениях с подчиненными поведение, как бы отрицающее иерархический статус руководителя. И с разным результатом. Неформальное, коммуникативное лидирование в этой системе координат – это символический отказ от административных рычагов. Но, как оказалось, такой отказ позволен только при двух условиях: во-первых, руководитель реально обладает властью в глазах его подчиненных, то есть отказ от дистанции только символический и понимается так и руководителем, и подчиненными. А во-вторых, руководитель может предложить взамен административных рычагов личные соразмерные ресурсы. Сипягин не обладал ни признанной подчиненными властью, ни личностными чертами, которые могли бы его сделать лидером. Интрига оказывалась его единственным ресурсом.

Использованные при тестировании работников банка психосемантические методики – техника репертуарных решеток и метод семантического дифференциала – позволяют эксплицировать так называемые наивные или обыденные теории менеджмента испытуемых. Дж. Келли исходил из предположения, что каждый человек имеет – причем сам того не осознавая – собственную картину мира, описывающую ту или иную область жизнедеятельности, с которой он связан [37]. Основная функция таких представлений – давать объяснение происходящим событиям и делать эффективные предсказания. И то и другое обычно связывается с образом науки, именно поэтому для описания результатов экспериментов часто используются термины «наивная теория» или «картина мира». Однако психологи отказываются от понятия «истины» применительно к этим теориям обыденного сознания.