Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

Захочет ли фирма инвестировать в работника, чтобы побудить его быть инсайдером, а не аутсайдером? Ответ – да. Инсайдер готов больше работать за меньшую общую зарплату. Когда разница в зарплате достаточно велика, компании выгодно инвестировать в изменение идентичности работников.

Однако изменение идентичности работника может быть затратным делом, предполагающим расходы на тренинг, на целевые бонусы, а также на льготы. Наша модель говорит, что скорее всего общие прибыли компании повысятся в результате инвестиций в идентичность работника. Прибыли повысятся и компания будет делать данные инвестиции, если:

1. Культивация идентичности достаточно дешева.

2. Имеет место большая фундаментальная неопределенность в экономике.

3. Усилия работников трудно наблюдать.

4. Доходы или выработка зависят от особых усилий работников в пиковые периоды.

5. Работникам особенно не нравится риск.

6. Значительные усилия важны для результатов работы организации.

Давайте рассмотрим применение нашей модели в отношении различий между военной и гражданской сферами. Относительно недорого инициировать идентичность солдат и офицеров в армии США, поскольку, будучи добровольцами, они склонны внутренне симпатизировать ее целям. Кроме того, военнослужащие особенно восприимчивы к приказам, поскольку они относительно изолированы от гражданской жизни. Кроме того, уход из академии обойдется очень дорого для курсантов (например, Липски говорит о том, что для многих курсантов Уэст-Пойнт – это единственное образование, приравненное к колледжу, которое они могут себе позволить). На военной службе связь между результатом и индивидуальными усилиями часто невелика, в особенности во время боевых действий [81] Для знакомства с классической работой, посвященной природе военных действий, см. Keegan (1976). . Из всего этого следует, в соответствии с нашей моделью, что военные будут полагаться скорее на идентичность, нежели на денежную компенсацию [82] Есть много немонетарных способов способствовать развитию идентичностей, которые соответствуют пожеланиям организации. В дополнение к работе Haslam (2001), содержащей подробное рассмотрение теории социальной идентичности, имеется много других источников по психологии убеждения, включая работы: Aronson (1984), Brown (1990), а также Aronson, Wilson, and Akert (2002). Все виды предубеждения, описанные в исследовании Mullainathan and Shleifer (2005) в отношении интерпретации новостей, также полезны организациям для изменения самовосприятия своих сотрудников. .

Этот прогноз соответствует тому, что в военной сфере оплата мало зависит от результата. Исторически продвижения в армии и флоте США были либо «вверх», либо «вон из армии», а ранг и оплата почти полностью были основаны на старшинстве [83] См. Janowitz (1960, рр. 61-62) и Rostker et al. (1992). . Даже сегодня разница в оплате между офицерами высокого и низкого ранга значительно меньше, нежели соответствующие различия в оплате в корпоративном мире [84] См. Asch and Warner (2001). Малочисленность монетарных видов вознаграждения рассматривается не только внутри военной среды, но также и в сравнении между системой оплаты в вооруженных силах и в гражданской среде. Например, сравнение 1955 года между бригадными генералами Военно-воздушных сил США и гражданскими руководителями высшего звена на примерно аналогичной должности показало, что гражданские имеют на 60 % меньше подчиненных и отвечают за объем логистики меньший на 94 %, и, однако, они получают в пять раз больше, чем их военные коллеги (Janowitz, 1960, р. 184). Однако другие авторы (см. Asch and Warner, 2001) предлагают объяснение более узкого разброса в зарплате военных, которая отличается от гражданских. Они подчеркивают, что из-за недостатка рядовых военнослужащих военные должны использовать свои таланты руководителя на ранних этапах карьеры и с самого низа иерархии. Это ограничение приводит к относительно высокому уровню оплаты для военных на начальном уровне. В нашей модели ценность талантов также объясняет структуру «делай или уходи» и необычно высокие компенсации при выходе в отставку для военнослужащих. . А если военный показывает выдающиеся результаты, то он получает медаль, а не бонус [85] Besley and Ghatak (2005). Была исследована (Frey, 2007) экономика вознаграждений в виде медалей и других наград. .

Наша модель основана на выводах относительно военной и гражданской сферы, приведенных в значительном числе публикаций, не относящихся к области экономической науки. Выбор информации из этой литературы показывает соответствие между моделью инсайдера - аутсайдера и мотивацией как у военнослужащих, так и у гражданских служащих.

Многие источники, включая руководства для офицеров, автобиографии, социологические исследования и военноисторическую литературу, показывают точное соответствие нашей модели. В этой модели проводится различие между инсайдерами и аутсайдерами. У инсайдеров есть идеал , как они должны или не должны себя вести, и они теряют полезность идентичности, если не могут жить в соответствии с этим идеалом. Реакции на поведение других были оставлены за пределами рассмотрения, но их также можно включить. Модель отражает реальное военное сообщество, члены которого подчеркивают различие между военными (инсайдерами) и гражданскими (аутсайдерами). Военные академии и тренинговые программы сознательно культивируют такое разделение. Они также насаждают кодекс поведения военного, который предписывает нормы поведения для инсайдера. Инсайдер должен следовать приказам. Идеал военно-воздушных сил – «Служба превыше себя». Члены-инсайдеры военной организации, функционирующей надлежащим образом, принимают эти идеалы. Военный ориентируется на эти идеалы в большей мере, нежели на вознаграждения [86] Существуют некоторые разногласия касательно природы и изменений в воинском идеале как для рекрутов, так и для офицеров. Например, некоторые (Huntington, 1957) рассматривают офицерский корпус, даже после Второй мировой войны, как проникнутый военными ценностями долга чести и службы стране, в то время как другие (Janowitz, 1960) считают, что военный идеал развивается в направлении идеала гражданских организаций, а также что военные стали сильно отличаться от гражданского общества (Ricks, 1997). .

Каждый источник, посвященный военной жизни, с которым мы познакомились, подчеркивает различие между военным и гражданским лицом. Например, Омар Брэдли, который был заместителем Дуайта Эйзенхауэра, написал автобиографическую работу о наступлении сил союзников в Европе во время Второй мировой войны. Ее заголовок «История солдата» подчеркивает как идентичность Брэдли, так и его идеалы. Брэдли приберег термин «солдат» для тех, кто заслуживает высшей похвалы – как, например, генералы Джордж Паттон, Гарольд Александер, Кортни Ходжес. Они тоже были солдатами . Ведущие военные социологи Чарльз Москос, Джон Уильямс и Дэвид Сигал описывают природу идеального солдата: он должен быть «ориентированным на войну во время боевых действий, проявлять мужественность и твердый характер, а также резко отличаться по своей организованности и культуре от человека гражданского общества» [87] См. Moskos, Williams, and Segal (2000, p. 1). .