Адам Робинсон - Лучшая команда побеждает [Постройте свой бизнес на основе интеллектуального найма] [litres]

САМОАНАЛИЗ

Обдумайте следующие вопросы.

• Ваш идеальный кандидат когда-нибудь отказывался в последнюю минуту? По какой причине?

• Какие вопросы вы задаете, чтобы убедиться, что кандидат действительно хочет получить работу, которую вы предлагаете?

• Вы обсуждаете сомнения или тревоги, которые может испытывать супруг/супруга кандидата или другой важный для него человек, прежде чем делать предложение?

КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ

1. Предложения лучшим кандидатам должны быть частью официального, отлаженного процесса; это поможет повысить вероятность успеха.

2. Спросите кандидата об особых обстоятельствах, прежде чем делать ему предложение: например, недовольство супруга/супруги или другого важного для него человека, или другие предложения по работе, которые он рассматривает. Это позволит избежать разочарований и трагедий.

3. Получите устное подтверждение, что кандидат принимает предложение о работе, прежде чем делать письменное предложение. Когда вы рассказываете кандидату, как вы мечтаете работать с ним, убедитесь, что ваши чувства взаимны.

ВАША РАБОТА НЕ ЗАКАНЧИВАЕТСЯ ПОСЛЕ ТОГО,как вы приняли решение нанять человека и сделали ему письменное предложение, на которое он согласился. Если хотите удержать его в течение длительного периода и сформировать блестящую команду, нужно иметь под рукой надежный план адаптации сотрудников.

«Рекрутинг не заканчивается, когда в команду приходит новый человек», – говорит Уильям Тинкап.

Рекрутинг предполагает также процесс адаптации, который длится минимум 90 дней, начиная с первого дня работы. Период адаптации нужен не только для того, чтобы подписать страховку и ознакомиться с правилами трудового распорядка. Это то время, когда организация и кандидат должны решить, сделали ли они правильный выбор.

«Нужно регулярно общаться с новым сотрудником, чтобы выяснить, что ему мешает добиться успеха, – говорит Тинкап. – Нужно выяснить, что делать и чего не делать, чтобы помочь ему. Нужно задавать вопросы. Именно так вы покажете людям, что вам важен их успех и вы не забыли о них».

Адаптация – это обсуждение взаимных ожиданий и обещаний: какой производительности вы, как работодатель, ждете от нового сотрудника, и чего ваш новый сотрудник ждет от вас. Если у вас отсутствует структурированный процесс адаптации, готовьтесь к неприятным сюрпризам и разочарованиям. Прекрасные сотрудники уходят, когда видят, что никто не собирается выполнять своих обещаний.

Когда последний раз вы нанимали человека и уже через три месяца были неприятно удивлены результатами его работы? Доводилось ли вам терять замечательного сотрудника, потому что работа оказалась совсем не такой, как он предполагал? Обоих случаев можно было бы избежать, если бы вы с самого начала обговорили взаимные ожидания – сотрудника и менеджера. Эффективный процесс адаптации позволяет сформулировать общие ожидания и обязательства между работником и работодателем.

Адаптация начинается со знакомства нового сотрудника с командой. Затем нужно объяснить, как работа сотрудника связана с миссией, видением и ценностями организации.

Аутентичную, объединяющую культуру легко распознать: она чувствуется . Она неоспорима, животворна и заразна для всех, кто соприкасается с ней. Поставщики приезжают на встречу с вами и покидают компанию с таким чувством, что им хочется уволиться и работать у вас. Люди страстно любят свою работу и готовы буквально на все, чтобы помочь своим коллегам и компании в целом добиться успеха.

Искусственную, показную культуру тоже легко распознать. Видны все атрибуты прекрасной культуры, но не чувствуется ее энергетики. Модный открытый дизайн офиса, но никто не разговаривает друг с другом. Никто не улыбается, в кафетерии люди берут свои тарелки с обедом, возвращаются за свой стол и обедают, проверяя статусы в социальных сетях, с наушниками на голове. Стоит настольный футбол, но никто не играет, потому что менеджеры бросают неодобрительные взгляды на сотрудников, которые осмелятся дотронуться до него. Руководители отправляют друг другу гневные письма, возмущаясь, что офис пустеет в 17:15 каждый день. Аутентичная культура начинается с аутентичных основных ценностей. Что такое основная ценность ? Это утверждение, которое демонстрирует убеждения вашей компании; один из принципов поведения. Основная ценность непреложна, она никогда не меняется. Это невидимая рука, которая направляет каждое решение каждого человека в организации (включая вас, кстати).

Основным ценностям может не хватать аутентичности. Ваши менеджеры позволяют сотрудникам уклоняться от своих обещаний? Если да, не говорите, что ответственность – одна из ваших основных ценностей. Вы возвращаете клиентам деньги каждый раз, когда они просят, независимо от причин? Если нет, не говорите, что «клиент всегда прав», потому что ваши решения не отражают эту ценность. Ваши менеджеры действительно доверяют сотрудникам и не сомневаются в том, что работа будет выполнена независимо от обстоятельств и времени суток? Если нет, то не покупайте настольный футбол. Все увидят, что вы злитесь, когда люди играют в него в 14:15 во вторник, и он станет зримым символом неаутентичности ваших ценностей.

Вы готовы уволить лучшего работника за нарушение основной ценности компании? Если ответ отрицательный, то это не основная ценность; это заявление, которое кому-то показалось красивым, но никто на самом деле не принял его всерьез. Подобный диссонанс разрушит командный дух и взаимопонимание внутри вашей организации и выльется в низкое качество работы.

Основные ценности – важнейший ингредиент блестящей культуры. Когда еще демонстрировать основные ценности компании новому сотруднику, как не во время адаптации. Нужно затронуть четыре основные темы, когда обсуждаете с новым сотрудником, как его работа вписывается в общую картину.

1. Рассказать об основных ценностях

Процесс адаптации – лучшая возможность рассказать новому сотруднику о ценностях, которых придерживается ваша организация, причем так, чтобы их было легко понять и соблюдать на практике. Это параметры, которые вы будете оценивать и по которым будете вознаграждать за достижения. В идеале престиж ваших ценностей должен подкрепляться каждый квартал, месяц и даже день, когда вы отмечаете людей (особенно по рекомендации их коллег), которые действительно не забывают об этих ценностях в работе.