Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Решение о том, платить продавцам зарплату среднего по отрасли уровня или выше этого уровня, зависит в первую очередь от размера фирмы и количества сбытового персонала. Крупные компании с хорошей репутацией в своей отрасли и большим штатом специалистов по сбыту предлагают в основном средний уровень зарплат. Достаточно большие компании, вроде Intel или Cisco, привлекают талантливых сотрудников благодаря своему имиджу, а также предоставляя работникам возможность впоследствии получить повышение до менеджера. Кроме того, такие фирмы принимают на работу молодых людей, только окончивших какое-либо учебное заведение, в качестве стажеров и обучают их. Это позволяет им платить молодым специалистам достаточно низкую зарплату, и им не нужно привлекать более опытных и квалифицированных сотрудников. Однако малые компании в большинстве случаев не могут позволить себе проведение обширных обучающих программ. Как следствие, им приходится предлагать зарплату выше средней, чтобы привлечь опытных продавцов из других фирм.

Некоторые компании вне зависимости от размера или рейтинга в отрасли предоставляют своим сотрудникам возможность зарабатывать огромные суммы. Целью такого подхода является привлечение самых талантливых специалистов, их удержание и постоянное стимулирование к увеличению объемов продаж. Однако некоторые руководители отделов продаж сомневаются в потенциале чересчур высокой оплаты труда, полагая, что зарплата продавца непосредственно связана с объемом продаж.

К сожалению, иногда компания платит сотрудникам отдела сбыта намного больше, чем предлагают другие фирмы или чем получает персонал этой же компании из других отделов, работа которых не связана с продажей. В этом случае у нее могут возникнуть серьезные проблемы. Во-первых, оплата труда является, как правило, самой большой частью издержек сбыта, в связи с чем зарплата выше среднего уровня неизбежно увеличивает расходы фирмы и сокращает прибыль. Во-вторых, тот факт, что зарплата продавцов выше зарплаты топ-менеджеров, может вызвать недовольство других сотрудников и начальников отделов компании и ухудшение их морального настроя. Кроме того, становится невозможным продвижение продавцов по карьерной лестнице, потому что в таком случае им придется пожертвовать своей высокой зарплатой. В конце концов, остается недоказанным тот факт, будто предоставление неограниченных возможностей по увеличению зарплаты всегда является эффективным способом мотивировать продавцов на повышение объемов продаж, скорее справедливо обратное – при определенном уровне дохода каждый следующий заработанный доллар будет оказывать негативное влияние на мотивацию сбытового персонала.

Слишком высокая зарплата способна создать проблемы, однако оплачивать труд своих продавцов ниже среднего уровня еще более опасно. Может показаться, что их низкая зарплата – удобное средство сократить издержки на сбыт и стимулировать персонал к получению прибыли для компании, однако в долгосрочной перспективе это не так. Покупая талант на рынке труда, компании с наибольшей вероятностью получат то, за что заплатили. Если на работу за низкую зарплату берут неэффективно работающих специалистов, то следствием, скорее всего, станет низкое качество работы, если хороших, то компанию ждет высокая текучесть кадров, сопровождаемая серьезными затратами на привлечение и обучение нового персонала, а также сокращение продаж.

В поздние 1990-е, в дни расцвета электронной торговли, многие компании из сферы высоких технологий предлагали продавцам низкие зарплаты и опционы на акции, позволявшие им (и вообще любому сотруднику в компании) обогатиться, когда ценные бумаги можно будет продать. Однако когда для технологического сектора наступили тяжелые времена, возможность компаний одаривать продавцов опционами почти исчезла, и многие из них вернулись к денежной оплате труда как к основному стимулу качественной работы {231}. Эта история заставляет задуматься о причинах и следствиях успеха: фирмы успешны, потому что дают надежду на получение большой денежной суммы, не всегда оправдывая такие ожидания, или же они успешны, потому что платят людям по заслугам плюс поощряют их на достижение высоких результатов? В любом случае размер заработной платы, необходимый для привлечения и удержания компетентных продавцов, – более верный способ привлечения специалистов, нежели различные финансовые трюки, призванные привлечь, но не обязательно удержать лучших продавцов.

Во время экономического спада, ускорившегося в 2008–2009 годы, компании все чаще стали сокращать бюджетные расходы на зарплату сотрудников (и не только на зарплату), стремясь сэкономить средства. Однако подобные сокращения позволяют снизить затраты в краткосрочном периоде в ущерб долгосрочным рыночным перспективам. Когда трудное время будет позади и предлагаемых вакансий на рынке труда станет больше, недовольные продавцы могут просто покинуть корабль в поисках лучшей зарплаты, унося с собой опыт и, возможно, немало важных связей с клиентами.

Как мы увидели, изменения системы оплаты труда могут негативно сказаться на работе специалистов по продажам. Разделим эти изменения на две группы.

1. Уход от схемы оплаты труда, ориентированной на качество работы, к схеме, где качество работы менее важно. Такое развитие событий может спровоцировать понижение качества работы и, что еще хуже, потерю лучших продавцов.

2. Частые изменения системы оплаты труда вне зависимости от ее типа. Многие фирмы, переживающие тяжелые времена, меняют систему оплаты труда, надеясь с помощью этого увеличить продажи и прибыль. Однако система оплаты труда – всего лишь инструмент, и если вы сможете сконцентрировать внимание сотрудников на выполнении определенных задач, то это еще не значит, что все проблемы вашей компании решатся.

Тем не менее не стоит полностью отвергать подобные изменения. В некоторых случаях они необходимы, особенно когда виды вознаграждений не соответствуют целям компании. Так или иначе изменения не должны носить поверхностный характер и, без сомнения, должны улучшать уже существующую систему оплаты труда.

Чтобы эффективно управлять отношениями с покупателями, руководители отделов продаж должны продумать систему оплаты труда. Какие виды вознаграждений больше всего ценятся продавцами? Каково должно быть их соотношение? Каким образом разные виды вознаграждений интегрируются в систему оплаты труда? В этой главе мы попытались найти ответы на все эти вопросы.