Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Отсутствует система регламентов и документов поддержки обучения, связанных между собой содержательно, структурно и процессно. Политика обучения как базовый регламент верхнего уровня слабо связывает стратегические цели и задачи с управленческим и операционным уровнями.

Не представлено описание методологии и методик контроля эффективности обучения.

Часто отсутствуют четко обозначенные и, что еще более важно, обоснованные с точки зрения актуальных корпоративных задач и возможностей, цели обучения. Образовательные потребности оцениваются неглубоко и несистематически. Не учитываются ожидания потребителей и деловых партнеров.

4. Недостатки автоматизации.

Отсутствует программный комплекс полномасштабной поддержки обучения. В лучшем случае используется поддержка разработки учебного контента, оценка учебных достижений, интерактивного взаимодействия с преподавателями и ряд других. Но отсутствуют: полноценная поддержка широких коммуникаций, база данных и хранилище информации и соответствующие модули, которые в своей совокупности обеспечивали бы проведение глубокого анализа ситуации обучения и ее оперативное отслеживание (по линии факт-отклонение). Электронное обучение означает разнообразные формы и методы обучения на основе информационных и коммуникационных технологий.

Перспективы российского бизнеса однозначно диктуют необходимость разработки и внедрения системы корпоративного обучения, т. е. не серии разнообразных и зачастую разрозненных учебных мероприятий отдельных категорий персонала, контроль и оценка эффективности которых практически невозможна, но целенаправленной и крупномасштабной подготовки персонала, основанной на соединении стратегического, управленческого и операционного контуров деятельности и поддерживаемой системой регламентов и полнофункциональным программным комплексом.

Рис. 4.11.1. Методы обучения

Таблица. 4.11.1. Особенности наставничества и кураторства

Компания должна отдавать предпочтение выбору тех методов (рис. 4.11.1), которые отвечают следующим условиям (табл. 4.11.1):

– соответствуют корпоративной культуре (по принципу «чем более динамичный, предпринимательский, инновационный характер носит культура, тем более продвинутые методы должны использоваться»);

– им (методом) можно достаточно быстро обучить большое число менеджеров и специалистов (так как обучение должно стать одной из управленческих функций);

– должны поддерживаться инструментально (методические пособия, информационный инструментарий и т. п.).

Особо важно правильно организовать обучение на рабочих местах – этот подход и более экономичен, и более эффективен с точки зрения устойчивости учебных результатов.

Ответственность за корпоративное обучение возлагается, как правило, на учебный центр, или департамент развития персонала, или на специально выделенного координатора обучения.

Организация обучения требует четкого понимания того, что компания должна внедрить новые ценности – ценности обучения. Известный исследователь менеджмента К. Арджирис показал, что существует две модели обучения (рис. 4.11.2).

Рис. 4.11.2. Модели обучения (по К. Арджирису)

2. Двойная петля означает, что у человека формируется стремление к непрерывному обучению. Управляющие ценности становятся основой для целенаправленного изменения всей программы деятельности. При этом управляющие ценности представляют собой некие ментальные модели (образные представления) действительности, т. е. обучение в двойной петле – это не наращивание умений и знаний в рамках уже имеющейся модели действительности, но революционное изменение самого подхода к решению проблем. Например, переход от линейного причинно-следственного взгляда на мир к взгляду системному, основанному на нелинейных зависимостях, скрученных в петлях обратных связей. На рисунке 4.11.3 представлена закономерность изменения формы контроля над обучением в зависимости от того, что является предметом обучения – знания, навыки, умения или компетенции.

Рис. 4.11.3. Соотношение доли внешнего и внутреннего контроля за обучением

Организация обучения требует четко разделить ответственность обучаемых и обучающих. Современное обучение – это не простое усвоение готовых знаний, но самостоятельная генерация знаний, по меньшей мере активное сопоставление своих представлений с представлениями преподавателя. В еще большей степени самостоятельная активность учащегося нужна при освоении навыков, умений и компетенций. Поэтому важно понимать, что в конечном итоге успех обучения – дело рук ученика. Задача преподавателей сводится к правильной организации учебных процедур и к грамотной профессиональной активности.

Задача организаторов обучения – поощрять любые формы индивидуальной учебной работы, обеспечивать таких сотрудников всеми необходимыми материалами и, что особенно эффективно, – инструментами самостоятельной работы (информационными средствами).

Ответ на вопрос «Чему учить?» может быть структурирован в двух плоскостях обучения (рис. 4.11.4).

1. Предметное обучение– получение компетенций в сфере «человек – предметный мир». Предполагает формирование следующих знаний и умений:

– профессиональные знания по экономике, финансам, маркетингу, менеджменту;

– знания технологии производства/услуг и отрасли;

– знание продукта;

– квалификационные умения.

Рис. 4.11.4. Чему учить?

2. Социальное обучение– получение компетенций в сфере «человек – человек». Направлено на получение следующих эффектов:

в части развития личностного потенциала сотрудников:

– знание закономерностей сознания и поведения сотрудников/покупателей;