Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг
- Название:HR-инжиниринг
- Автор:
- Жанр:
- Издательство:неизвестно
- Год:неизвестен
- ISBN:нет данных
- Рейтинг:
- Избранное:Добавить в избранное
-
Отзывы:
-
Ваша оценка:
Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг краткое содержание
Каковы требования к организации работы с персоналом в процессной компании и в компании, стремящейся к управлению знаниями?
Как проектировать организационную культуру, основанную на целостном понимании человека как уникальной психологической сущности и как организационно-ролевой единицы?
Ответы на эти и другие актуальные вопросы, навигация, методики, практика и прототипы из первых рук – от профессионалов: менеджеров и известных методологов в этом модуле.
HR-инжиниринг - читать онлайн бесплатно ознакомительный отрывок
Интервал:
Закладка:
Стимулирование персонала максимально тесно смыкается с контентом процессов подбора (в части планирования) и оценки персонала по следующим линиям: анализ рабочих мест, построение модели компетенций (профиля должности по компетенциям), оценка компетенций.
В зону чьей функциональной ответственности попадает стимулирование персонала? Финансово-экономического отдела или службы управления персоналом? Скорее всего, и тех и других, да еще часть функций должен взять на себя Стратегический комитет компании. Разделение функций может выглядеть следующим образом:
– построение компенсационного пакета – это прежде всего расчеты, привязывающие фонд оплаты труда к производительности труда. Это вотчина финансистов и экономистов;
– стимулирование создается не расчетными формулами, но учетом закономерностей организационного поведения и правильной организации управленческого воздействия. Здесь более компетентны менеджеры по персоналу;
– разработка политики ведется на Стратегическом комитете, ведь стимулирование прямо работает на корпоративную стратегию. Правда, анализ рабочих мест (условий, средств труда, требований к должности и т. д.), анализ оплат труда, анализ мотивационных ожиданий являются операционной деятельностью узких специалистов-кадровиков и экономистов, но поскольку эти работы выполняются в непосредственном сопряжении с другими кадровыми процессами, то в аспекте построения системы стимулирования нужен взгляд сверху и осмысление результатов анализа тех же рабочих мест в связи с корпоративными стратегическими задачами (например, в аспекте создания конкурентных рабочих мест). Кроме того, стратегам придется решать задачу того, как, не перегружая себестоимость продукции, повысить трудовую отдачу персонала.Рис. 4.12.3. Взаимосвязь пирамиды А. Маслоу и факторов удовлетворения и насыщения
Объект управленческого внимания все более смещается в сторону человеческого сознания. Эта тенденция чрезвычайно важна в деле построения системы стимулирования, поэтому нужно еще на начальных стадиях разработки привлечь максимальное число сотрудников (или представителей всех категорий персонала).
Совершим небольшой экскурс в теории мотивации персонала, чтобы лучше осознать закономерности мотивирования и организационного поведения.
Например, полезно разобраться с терминами. Широко распространенный термин «мотивация персонала»означает совокупность внутренних побуждений человека, но никак не процесс стимулирования. Правильнее было бы говорить о «мотивировании», «компенсации»или «стимулировании».
Теории мотивации делятся на две большие группы – структурные (выделяющие виды мотивов) и процессные (рассматривающие процесс возникновения мотивации).
Кратко прокомментируем структурные теории. Исследователей и практиков менеджмента давно манила идея найти ведущие мотивы человека и, прицельно (а значит, экономно) воздействуя на них, достичь желаемого трудового поведения. Однако попытки выявить структуру мотивов опирались в большей степени на догадки (часто гениальные), чем на строгие научные исследования. Поэтому искания дали довольно противоречивые выводы – достаточно вспомнить различия наиболее известных структурных теорий Ф. Герцберга и А. Маслоу и, особенно, противоречащие друг другу практические попытки их реализации в компаниях.
На рис. 4.12.3 представлены некоторые практические аспекты формирования мотивации на основе подхода А. Маслоу . Понимая сущность этого подхода, можно получить ценную основу для обсуждения того, насколько дорого обойдется та или иная модель стимулирования и насколько вероятна опасность насыщения, а значит угасания мотивов. Физиологические потребности быстро насыщаются. А высшие мотивы носят практически ненасыщаемый характер. Самоактуализация– это стремление стать тем, кем ты можешь стать, и сделать то, для чего ты предназначен. Движение к самоактуализации требует времени и усилий, но иного выбора для достижения высокого и устойчивого эффекта просто нет. Нужно развивать мотивы все более высокого уровня, чтобы включить механизмы саморазвития, тогда мы обеспечиваем растущие и, что особенно ценно, осознаваемые трудовые вклады. Такой, кажущийся достаточно простым, ход рассуждений тем не менее на практике реализуется с громадным трудом, если реализуется вообще. Много ли вам приходилось видеть самоактуализирующихся личностей среди руководителей? А среди остального персонала?
В таблице 4.12.1 представлена структура мотивов (в данном случае – факторов мотивации) и приведен некий исходный набор условий удовлетворения.
Главное – избежать лицемерия и мимикрии, например приобщение к управлению без изменения структурных взаимосвязей и командный подход без делегирования полномочий. Компания создает свою уникальную библиотеку стимулирующих решений.
Нужно определиться, на мотивы какого уровня делается упор: лучше – на высшие, но тогда красивые фразы о признании ценности человека нужно подкреплять реальными действиями.
На рисунке 4.12.4 изображены схемы мотивации, основанные на процессных теориях, и представлены организационные условия их практической реализации. Правила претворения в жизнь заветов создателей процессных теорий можно свести к ряду положений.
– Обеспечьте справедливость вознаграждения сотрудника, пусть оценка его вклада вполне соответствует его усилиям, и то же самое относится к его коллегам.
– Докажите сотруднику, что он имеет возможность и силы реализовать поставленные задачи.
– Помогите сформировать убежденность в том, что его усилия будут вознаграждены обязательно.
– Предложите именно то вознаграждение, которое имеет ценность для него.
– Помогите персоналу сформировать компетенции и осознать свою роль в организации труда.
Обеспечьте удовлетворенность трудом, так как удовлетворенность – это не только следствие стимулирования, но условие стимулирования. Удовлетворенность рождается на стыке внешнего вознаграждения (включающего более широкие, нежели просто материальные условия, например благоприятный социальный климат, гуманистическая направленность организационной культуры и др.) и внутреннего (например, поощрение саморазвития без ожидания прямой и немедленной отдачи).
Таблица 4.12.1. Факторы мотивации и условия их удовлетворения
Рис. 4.12.4. Теории мотивации (С. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер)
Система управления человеческими ресурсами является интегрирующим условием эффективного стимулирования и создает условия гарантированного стимулирования. В частности, можно выделить следующие необходимые условия:
Читать дальшеИнтервал:
Закладка:
