Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

– умение общаться, мотивировать, организовывать;

– формирование положительной конструктивной мотивации сотрудников – участников обучения;

– владение приемами эмоциональной саморегуляции;

в части развития трудового коллектива:

– усиление корпоративной преданности сотрудников;

– вхождение в организационную культуру и ее развитие;

– формирование командного духа и навыков командного взаимодействия.

Необходимость выделения социального обучения связана с тем, что сейчас мало быть профессионалом своего дела – нужно проявлять предпринимательский дух и умение бороться и побеждать в конкурентной борьбе.

Каким образом выстраивать пропорции учебных дисциплин? Это, прежде всего, диктуется корпоративными образовательными потребностями, но общей линией построения может быть разделение всех учебных курсов на обязательные и курсы по выбору. Можно высказать гипотезу о том, что большинство курсов, относящихся к предметному обучению, попадут в разряд обязательных, а курсы, относящиеся к социальному обучению, – в курсы по выбору (есть предположение, что они будут иметь спрос, так как человек интересуется, прежде всего, самим собой).

Постановка системы корпоративного обучения на основе регулярного менеджмента требует внесения серьезных дополнений в корпоративную архитектуру стратегий, процессов и структуры. Отдельной линией является управляемая трансформация организационной культуры. В таблице. 4.11.2 представлены цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения, которые свидетельствуют, с одной стороны, о больших возможностях системы и, с другой стороны, о необходимости серьезных вложений в данный проект.

Обучение может эффективно строиться на идее системности и на идее постоянного развития компании, идентичной кругу качества Деминга – Шухарта(рис. 4.11.5). Не случайно К. Арджирис называл корпоративное обучение процессом выявления и корректировки ошибок. Постановка задач обучения начинается с выявления проблем, затем на занятиях моделируется поведение в проблемной ситуации, затем идет практическая апробация освоенного способа поведения (метода деятельности), затем анализируется эффективность его применения. Обучившиеся сотрудники становятся действенными агентами влияния. Близким подходом является концепция П. Сенге , который определил самообучающуюся организацию как организацию, в которой нельзя не учиться, потому что обучение вплетено в повседневную деятельность. Философия самообучающейся организации нацелена на постоянные изменения и совершенствование.

Корпоративное обучение, построенное по принципу системности, обязательно подкрепляется четкой формализацией (идеально – в виде корпоративных стандартов) и наглядным представлением логики и содержания обучающих мероприятий. Это необходимо делать и для обеспечения управленческого контроля, и для лучшего понимания структуры учебных действий самими обучаемыми сотрудниками, и для постановки задачи на автоматизацию учебного процесса. Представленный на рисунке 4.11.6 пример графика мероприятий по формированию компетенций участников кадрового резерва должен стать документом широкого корпоративного доступа – для кандидатов в кадровый резерв и для его участников, для руководителей компании, желающих знать, чем заняты их подчиненные в тот или иной календарный период, для специалистов, оказывающих методическую и иную поддержку процессу корпоративного обучения.

Таблица 4.11.2. Цели, задачи и результаты проекта постановки системы корпоративного обучения

Выбор модели обучения определяется совокупностью объективных (организационных и материальных) и субъективных (готовностью персонала к обучению) условий. Однако, видимо, следует признать непреложным тот факт, что даже при построении актуальной модели (обучение XX века) нужно закладывать основы перспективной модели (обучение XXI века). В таблице 4.11.3 приведено сравнение этих двух моделей по четырем группам критериев:

1) идеология;

2) методология;

3) информационная поддержка;

4) уровень развития.

Рис. 4.11.5. Процессная модель корпоративного обучения

Рис. 4.11.6. График мероприятий по формированию компетенций участников кадрового резерва

Перспективная модель обучения основана на принципиально новой методологии обучения (рис. 4.11.7). В психологической науке экспериментально доказано неоспоримое преимущество активного (самостоятельного, исследовательского) способа освоения знаний перед пассивным (потребительским) подходом к обучению. Когда человек сам создает свое знание, он не просто берет готовые стандартные решения, а овладевает системой познания и преобразования действительности. Это значимо повышает его практические возможности в широком спектре изменяющихся ситуаций. Именно поэтому различные интерактивные обучающие методы – от моделирования поведения до модерации – пользуются возрастающей популярностью. Но подлинная пальма первенства принадлежит методам нового поколения, источник появления которых находится в том числе и в методологии самообучающейся организации( П. Сенге и др.), а также в теории системной динамики( Дж. Форрестер ). Идея самообучающейся организации строится не только на постоянном и широком обучении в формате творческих управленческих проектных групп, главное – изменение интеллектуальных моделей (образных представлений), которыми руководствуются сотрудники и, прежде всего, лица, принимающие решения. Невозможно эффективно принимать решения без отказа от линейных схем и перехода к системным динамическим образам действительности. Революционным шагом и важнейшим атрибутом самообучающихся организаций стало использование так называемых микромиров, т. е. управленческих симуляторов – интерактивных имитационных моделей. Микромиры основаны на интеллектуальных информационных технологиях, с помощью которых строятся модели финансовых, материальных и человеческих потоков. Методология и технологии микромиров сегодня разрабатываются в Гарвардском, Стэндфордском университетах, Массачусетском технологическом институте.

Рис. 4.11.7. Тенденции изменения содержания и форм корпоративного обучения

Таблица 4.11.3. Сравнение актуальной и перспективной моделей корпоративного обучения

Преимущества симуляторов:

– эффективность формирования системного мышления (по данным западных специалистов, обучение руководителей на симуляторах превосходит эффективность семинаров и различного рода тренингов в несколько раз);

– менеджеры осваивают умения упреждающего управления (за счет мультиальтернативного сценарного планирования в изменяющихся бизнес-ситуациях);

Читать дальше