Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

– вознаграждения, связанные с участием в прибылях. Они позволяют непротиворечиво соединить интересы работодателя и наемного работника;

– фондовые опционы, которые позволяют покупать акции предприятия по фиксированной цене, особенно актуальны для топ-менеджеров, достигших потолка оплаты труда;

– компенсации за дополнительные трудовые усилия (оплата сверхурочных, выходов вне рабочего графика), изменения зарплаты в зависимости от стоимости жизни и т. д.

Нужно продумать как можно более тщательно порядок инициации и внесения изменений в систему стимулирования, поскольку возникает риск внести сумятицу в столь серьезном деле. Право инициации желательно делегировать и специальному подразделению оплаты труда, и представителям трудового коллектива. Важно, чтобы предложение об изменении было тщательно обосновано, аргументами могут быть, например, результаты оценки рабочих мест, изменение финансово-экономического положения компании, актуальные корпоративные задачи типа реструктуризации предприятия, реинжиниринга бизнес-процессов и т. д. Важные аргументы могут дать и результаты исследования рынка труда, в частности отраслевые и региональные обзоры зарплат.

Рис. 4.12.12. Панель настройки компонентов компенсационного пакета

На рис. 4.12.12 изображена панель настройки компонентов компенсационного пакета, которая является удобной визуализацией для разработчиков и включает в себя основные регистры проектирования композиции и объема вознаграждения. Настройка трех основных компонентов компенсационного пакета – его постоянной, переменной (премиальной) и социальной частей – осуществляется по следующим регистрам.

Категории персонала:

– высшие руководители;

– руководители функциональных областей и подразделений;

– специалисты;

– основной производственный персонал;

– вспомогательный персонал.

Горизонт:

– год;

– квартал;

– месяц;

– неделя.

Масштаб:

– результаты деятельности компании в целом;

– результаты деятельности подразделения (функциональной области, бизнес-процесса, проекта);

– индивидуальные результаты.

Пропорции компонентов:

– соотношение базового, переменного компонентов и привилегий.

Рыночные и отраслевые рамки:

– сложившиеся на данном региональном рынке или в данной отрасли стандарты вознаграждения (в абсолютном и процентном исчислении).

Объективные показатели и экспертные шкалы:

– выраженные в денежном или натуральном виде результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника;

– результаты производственной деятельности или показатели эффективности деятельности сотрудника, выраженные в виде шкал (рейтинги, баллы, линии регрессии и пр.), назначенных экспертами. Шкалы позволяют причислить цифровые значения слабоформализуемым явлениям (например, величина вклада управленческой инновации в корпоративный успех) и поднять их на так называемый порядковый уровень измерения.

Характеристики труда:

– оценка сложности, корпоративной ценности труда, требований к квалификации исполнителя на основе оценки рабочих мест (описания должностей).

Матрица оплаты:

– определение категорий и диапазонов оплаты (корпоративная тарифная сетка, грейды и т. п.).

Достоинства и недостатки некоторых традиционных форм оплаты труда

1. Сдельная оплата труда (табл. 4.12.4).

Определение понятия: сдельная оплата труда– оплата за результаты работы (объем, выраженный в единицах выпущенной продукции и нормативах расценок на единицу).

Комментарий . Сдельная оплата успешно применяется в системе менеджмента качества, ее недостатки компенсируются за счет применения сбалансированной системы показателей.

Таблица 4.12.4. Достоинства и недостатки сдельной оплаты труда

2. Групповое вознаграждение (табл. 4.12.5).

Определение понятия: групповое вознаграждение– оплата из формируемого общего для данной группы (бригады, подразделения, группы проекта) фонда оплаты труда, внутригрупповое распределение заработка членами группы с помощью, например, коэффициентов трудового участия (бригадный подряд) либо на основе централизованного распределения.

Комментарий. Групповые вознаграждения особенно хорошо зарекомендовали себя в системе управления качеством, но только в тех компаниях, где реально выделены самоуправляемые рабочие бригады и им делегирован широкий круг полномочий по организации деятельности и распределению доходов. Здесь важно учитывать тот факт, что социально-психологические особенности складывающихся внутригрупповых отношений могут войти в противоречие как с индивидуальными интересами отдельных участников группы, так и с корпоративными интересами (так называемый эффект группового эгоцентризма). Поэтому важно параллельно осуществлять работы по поддержке подлинного командного взаимодействия (формирование команд).

Таблица 4.12.5. Достоинства и недостатки группового вознаграждения

Таблица 4.12.6. Достоинства и недостатки повременной оплаты труда

3. Повременная оплата труда (табл. 4.12.6).

Определение понятия: повременная оплата– оплата на основе учета отработанного времени и тарифной ставки/должностного оклада.

Комментарий . Повременная оплата особенно распространена для руководителей. Недостатки также можно сгладить сбалансированной и отрегулированной системой отбора, отсеивающей неумелых и немотивированных претендентов еще до их входа в компанию.

4. Премирование (табл. 4.12.7).

Определение понятия: премирование– дополнительное вознаграждение по итогам за достаточно длительный период времени за особо высокие результаты, содействующие реализации стратегических целей компании/подразделения.

Комментарий. Премирование нуждается в построении системы оценки деятельности и в целеполагании, тщательно обоснованном и умело внедренном. Следует продумать процедуры и методы оценки, которые снизят субъективные пристрастия менеджеров, принимающих решения о премировании.

Таблица 4.12.7. Достоинства и недостатки премирования

5. Вознаграждение за квалификацию (табл. 4.12.8).

Определение понятия: вознаграждение за квалификацию– оплата за овладение новыми, более высокими профессиональными знаниями и умениями.

Комментарий. Доля вознаграждения за квалификацию увеличивается в современной структуре компенсационного пакета. Но нужно различать квалификацию как получение образовательного сертификата и квалификацию как освоенную компетенцию. Следует ввести и корректирующие коэффициенты оценки того, как сотрудник внедрил полученную компетенцию. Квалификация может оцениваться по глубине (высокая и узкая специализация) и по ширине (разнообразие профессиональных сфер приложения).

Таблица 4.12.8. Достоинства и недостатки вознаграждения за квалификацию

Читать дальше