Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг

Определенной страховкой при этом будет то, что, во-первых, можно действовать пошагово, оценивая последствия каждого этапа, а, во-вторых, ряд действий уже и так осуществляется в ходе формирования системы регламентов (процедура управления знаниями – формализация знаний), в ходе внедрения системы управления человеческими ресурсами (элементы организационной культуры – кадровая миссия, корпоративные стандарты, компетенции).

Административное управлениечеловеческими ресурсами – осуществление следующих видов работ: управление кадровыми процессами подбора, развития, оценки и стимулирования, управление компетенциями.

Коллаборативные технологии (Collaborative Technologies)– единая среда обмена знаниями, объединяющая информационные и коммуникационные технологии. Эти технологии используют web-инструменты (обмен файлами, сообщениями, календарь, электронная почта, форумы, настольная видеоконференция – в том числе включая чат и доску whiteboard ) и позволяют поддерживать распределенную командную работу и дистанционное обучение.

Операционное управление человеческими ресурсами– осуществление следующих видов работ: ведение штатного расписания, кадровый учет, табельный учет, ведение нарядов и путевых листов, расчет оплаты труда, кадровое делопроизводство и документооборот.

Программный комплекс– интегрированное, готовое к работе программно-методологическое решение, позволяющее автоматизировать процессы управления человеческими ресурсами компании в части операционной, административной и стратегической деятельности.

Системы DFS (Dynamics Forecasting and Simulation– динамическое прогнозирование и симуляция)– новый инструмент поддержки стратегических и оперативных управленческих решений топ-менеджмента в части бизнес-анализа, оптимизации и прогнозирования. Эти системы основаны на компьютерных средствах последнего поколения – интеллектуальных информационных технологиях, которые соединяют преимущества компьютера с человеческим мышлением.

Стратегическое управление человеческими ресурсами– бизнес-анализ; оптимизация; прогнозирование.

Электронная модель– описание реальности в той или иной программной среде, обладающее операционными свойствами.

Эффекты информатизации в сфере управления человеческими ресурсами– снижение затрат на управление за счет создания единой кадровой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа; уменьшение трудозатрат на выполнение рутинных работ и обеспечение мгновенного поиска информации; повышение производительности труда кадровых менеджеров и специалистов; рост рентабельности кадровой деятельности; повышение стоимости интеллектуальных активов компании.

Рис. 6.1.1. Модели – основа автоматизации управления

Этот раздел написан не с позиций специалиста по информационным технологиям, но с позиций конечного пользователя – HR-менеджера. Главная задача читателя – освоить эту тему для того, чтобы грамотно ставить задачи перед разработчиками программных продуктов и администраторами корпоративных информационных систем.

Объектом корпоративной информатизации является управление тремя видами ресурсов: финансовыми, материальными и человеческими посредством автоматизации информационных потоков. Грамотная автоматизация следует в фарватере пошагового организационного моделирования стратегий, структур и процессов компании и последующего построения количественных моделей (рис. 6.1.1).

Операционная задача информатизации – обеспечение своевременности, объема и точности ввода, обмена, хранения, преобразования и выдачи информации. Стратегическая задача – поддержка конкурентоспособности компании за счет повышения эффективности деятельности, которая, в свою очередь, основывается на сохранении и приумножении знаний, корневых компетенций компании и профессиональных компетенций персонала, на обеспечении эффективных организационных коммуникаций, на повышении производительности индивидуального и коллективного труда.

Информационные системы управления человеческими ресурсами как обязательный атрибут современной компании уже давно и широко внедряются в российских компаниях. Однако объема и качества используемой кадровой информации недостаточно для принятия оптимальных управленческих решений.

Во-первых, кадровая информация не отличается той полнотой, которая имеется в других предметных областях: финансы, производство, логистика. Есть серьезные пробелы в информации о профессиональной деятельности персонала, о показателях его изменения (в частности, о динамике компетенций и пр.). Существуют совершенно закрытые сферы: личная жизнь, индивидуальные пристрастия и др.

Во-вторых, данные о персонале не аккумулируются в приемлемом виде – ни по срокам накопления, ни по структуре представления. Из всех возможных видов информации: исторической, текущей и прогнозируемой – в большинстве компаний, даже обладающих тем или иным программным продуктом, используется более или менее удовлетворительно (но никак не отлично) только текущая.

Рис. 6.1.2. Управление человеческими ресурсами в контуре информационных систем

В-третьих, слабо ведется аналитическая обработка данных и практически не применяется более глубокая – интеллектуальная – обработка. Как следствие этого, представления о деятельности персонала базируются на очевидных фактах или на простых линейных зависимостях, полученных путем разового пересчета данных. Выявление же закономерностей развития и деятельности персонала, большая часть которых скрыта от прямого наблюдения и традиционных статистических методов, вообще не ставится как актуальная управленческая задача.

К сожалению, хотя автоматизация кадровой деятельности и свершилась в масштабе всей страны, но директора по персоналу так и не получили инструмента для себя. Все программные комплексы используются на операционном уровне кадровых менеджеров среднего звена и рядовых исполнителей. Соответственно, высшие руководители компании не получают нужной информации для принятия стратегических решений. Выход из этой ситуации видится в том, чтобы руководители осознали возможности и назначение автоматизации, поняли ее управленческий смысл и научились грамотно ставить задачи перед ИТ-специалистами.

Информационная система поддержки управления человеческими ресурсами является частью корпоративной информационной системы и должна быть органично вписана в единую бизнес-модель компании (рис. 6.1.2). Это же обстоятельство требует и обеспечения унификации информации, т. е. сопряжения системы поддержки управления человеческими ресурсами с ERP, CRMи другими системами, с корпоративным порталом и прочими компонентами корпоративной информационной системы. Главное назначение программного решения – точно, в полном объеме и вовремя обеспечить менеджеров информацией о человеческих ресурсах компании и помочь в принятии решений за счет работы с новым видом информации – знанием. Знание же, в свою очередь, создает платформу для выбора альтернативных успешных решений и осуществления «точечного» управленческого воздействия. Читать дальше