Тимур Асланов - Альфа-продавцы: спецназ в отделе продаж

Другие заполняют анкету не полностью, ставя прочерки и оставляя пустые места. Мотивация та же: я не считаю нужным все это заполнять, это лишние вопросы, вот когда примете меня на работу, тогда и заполню.

Третьи говорят: «Зачем мне заполнять анкету, если я принес резюме и в нем все написано?»

Правила нашей компании таковы, что ни первые, ни вторые, ни третьи никогда не получат у нас работу. Потому что если они с первой встречи пренебрегают правилами компании и пытаются диктовать нам свои, то это не наши пассажиры. Это значит, что они и дальше будут оспаривать решения руководства и внутренние законы фирмы. И будут смущать этим остальных сотрудников, которые играют по правилам. И зачем нам такие кандидаты? Пусть учреждают свою компанию и там рассказывают всем, как должны обстоять дела. А в нашей компании определяем порядки мы, и только мы.

Когда я рассказываю про эту схему на своих семинарах, всегда находится человек, который говорит мне: ну это же подход формалистов, среди этих кандидатов, скорее всего, есть звезды продаж, которых вы отталкиваете, зажимая сразу в рамки правил. Звезды не живут по правилам, им нужна свобода, и тогда они будут творить, то есть много продавать.

И я каждый раз отвечаю: мое личное мнение заключается в том, что отдел продаж – это то место, где порядок бьет класс. Это система, механизм. И чем четче работают его частички в соответствии с правилами и регламентами, тем лучше будет результат.

Да, звезды в продажах нужны любому руководителю. Но звездность всегда имеет оборотную сторону в виде нежелания выполнять правила и требования. Звезды всегда выходят за рамки.

Казалось бы – ну и пусть. Если они перевыполняют планы и ведут самых «жирных» клиентов, то почему не дать им немного воли? Немного – легко. Вопрос в том, где граница? Где бы вы ее ни установили, сильный продавец будет ее продавливать. Сегодня он опоздал на планерку – ну не будешь же сильно распекать его, если вчера он заключил миллионный контракт. Завтра он перехватил клиента у более слабого коллеги. Послезавтра не прислал отчет. Потом перестал заносить в базу информацию о клиентах. И это нарастет как снежный ком. Закончится тем, что он начнет вступать с начальником отдела в публичную полемику и демонстративно отказываться выполнять прямые указания.

И появится – обязательно появится – еще одна проблема. Более слабые продавцы начнут брать с него пример. В плохом смысле. Не в том, чтобы больше продавать и таскать миллионные контракты, а в том, чтобы нарушать правила и спорить с начальником. И попытки объяснить им, что вы прощали это лидеру, потому что он зарабатывает больше, чем все они, вместе взятые, ни к чему не приведут. Они будут хотеть тех же возможностей, тех же послаблений, что и звезда, при этом не будучи звездами.

Вот именно поэтому мы и отсекаем таких свободолюбивых в самом начале. Не уважаешь правила компании? Считаешь, что можно их нарушать? Иди домой и там нарушай что хочешь.

Мы тоже пытались подвергать это правило сомнению. Мы делали исключения и, если кандидат нам нравился, но бунтовал против анкеты, мы все равно брали его на работу. В итоге все… нет, не так – ВСЕ случаи, когда мы делали исключения, закончились плохо: мы столкнулись с нежеланием играть по правилам, мелкими бунтами и фрондой впоследствии. Поэтому, изучив статистику и учитывая все перечисленные соображения, мы больше исключений не делаем. И вам не рекомендуем.

Одна из важнейших задач начальника отдела продаж – формирование активной сплоченной команды профессиональных продавцов. Задача сложная, и заниматься этим вопросом приходится достаточно плотно, практически постоянно. Текучка в отделе продаж всегда выше, чем в любых других подразделениях. Связано это со многими факторами. Работа продавца очень тяжелая и очень изматывает эмоционально. Многие просто выгорают. Многие уходят, потому что не получается, потому что нет внутреннего стержня и способности заставить себя делать именно то, что нужно для достижения успеха. Другие уходят потому, что научились добиваться этого успеха и им стало тесно в кресле простого продавца. В любом случае для начальника отдела продаж важно предвидеть все возможные ситуации, которые придется пройти с каждым работником, и многие предусмотреть еще на уровне приема на работу. Для этого надо научиться на этапе собеседования определять, кто перед тобой и насколько он подойдет для той мясорубки, которой является, по сути, ваш отдел холодных продаж.

А какой самый важный инструмент продавца? Правильно, самый важный инструмент продавца – это вопросы . И именно этим инструментом надо пользоваться при проведении собеседования с потенциальным кандидатом на роль менеджера по продажам.

Об этом мы сейчас и поговорим.

Итак, как я уже сказал, ваша основная цель во время собеседования – понять, кто перед вами. Хлюпик, нытик, неудачник и вечная жертва обстоятельств? Или уверенный в себе, хорошо говорящий, лояльный к работодателю отличный коммуникатор с пониманием человеческой психологии и знанием техники продаж? Мы с вами, конечно, ищем второго. Но в чистом виде представители второго типа в природе встречаются нечасто. Как и взрослые умные неженатые мужчины с жилплощадью без вредных привычек, комплексов и материальных проблем. Поэтому поиск и выбор менеджера по продажам – это всегда некий компромисс между первым и вторым видом. И чем ближе ваш кандидат к первому, тем меньше у него шансов привести вас к счастью в виде выполнения финансового плана и бонусов за его перевыполнение.

Поэтому все-таки стараемся отбирать тех, кто ближе ко второму или хотя бы имеет возможность с вашей помощью и наставничеством приблизиться к этому идеалу.

Для этого задаем кандидату разнообразные вопросы, пытаясь заманить его в ловушку, ненароком подталкивая к неверным ответам и провоцируя на откровенные высказывания. А сами сидим тихо, внимательно смотрим на мимику, мотаем на ус и анализируем ответы.

Собеседование – это некая игра, и есть неписаные правила этой игры. Если человек не понимает, как надо играть, это свидетельствует либо о низком уровне коэффициента интеллекта, либо о конфликтности и т. д. В любом случае это хорошая проверка.

Итак, пробежимся по вопросам и посмотрим, какие выводы можно сделать из ответов.

– Расскажите мне о себе.

Стандартное начало многих собеседований, но, как ни странно, многие валятся именно на этом первом вопросе.

Например, если в ответ кандидат бурчит: «Там в резюме все написано», ставите ему смело оценку «два» и отправляете восвояси. Понятно, что в резюме написано и что читать вы умеете. Но ваша задача – понять, как кандидат говорит, насколько связно и четко, нет ли у него дефектов дикции, заикания или пришепетывания, насколько широк его активный словарный запас и хороший ли он рассказчик. Но если человек этого не понимает, зачем биться головой о стену? Пусть заходит следующий.