Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

5.2 Обязанности ответственного:

•Планировать наполнение стенда на неделю/месяц. Согласовывать с руководством в последний рабочий день месяца на последующий в форме списка (перечень информационных блоков);

•Ежедневно отслеживать наличие и актуальность информации на стенде;

•Запрашивать от руководителей, секретаря, руководителей подразделений и персонала компании актуальную информацию, по необходимости редактировать и оформлять ее в стиле корпоративной символики для размещения на стенде;

•При необходимости удалять или добавлять информацию на стенде;

•Следить за чистотой информационного носителя и его исправностью и комплектностью (например, наличие магнитов);

•Вносить предложения по оформлению и наполнению стенда;

•Осуществлять постоянный информационный мониторинг среди персонала;

•Искать и располагать на стенде информацию о компании в Интернете, СМИ;

•Делать фотографии для стенда.

Концепция корпоративного издания

Методические рекомендации

Вся информация в таком издании должна соответствовать корпоративной культуре компании, но в то же время не быть слишком ангажированной: о сложных вещах нужно рассказывать грамотным, но доступным языком.

Издание должно освещать труд подразделений, карьерные достижения отдельных сотрудников, отмечать рыночные успехи, разъяснять стратегию развития компании. Репортажи о рядовых работниках должны быть и официальными, и неформальными одновременно. Непременно следует определять положение фирмы относительно внешнего мира:

• с кем сотрудничаете,

• в каких социальных проектах и выставках, форумах участвуете,

• возможно, занимаетесь благотворительностью.

Надо декларировать интеграцию в окружающую деловую и общественную среду.

Переходим к следующему элементу корпоративной к ульт уры.

Руководителю, формирующему корпоративную культуру следует уделять внимание созданию особого микроклимата. Важным параметром корпоративной культуры является взаимопонимание между членами команды. Если согласия нет, добиться успеха очень сложно.

Социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Признаки благоприятного социально-психологического климата:

• доверие и высокая требовательность друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

• удовлетворенность принадлежностью к фирме;

• терпимость к чужому мнению;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимо приемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

– Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде лении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

– Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и ответственность, готовность к непрерывному повышению квалификации.

Оценить социально-психологический климат своей компании Вы сможете, если обратитесь к Приложению № 7.

Активная жизненная позиция, ответственность и инициатива не могут формироваться на отрицательном эмоциональном фоне.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

•отношения по вертикали – это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутри коллективной официальной должностной иерархии разное положение;