Константин Петров - Управление отделом продаж

Существует немало профессионально-технических училищ, специализирующихся на подготовке специалистов в сфере продаж. У выпускников таких учебных заведений нет предубеждения к работе продавцом, которое нередко отмечается у выпускников престижных вузов.

Молодые специалисты – выпускники высших и средне-специальных учебных заведений – как правило, не имеют опыта работы и на первых порах нуждаются в наставничестве и контроле. Кроме того, они более мобильны и готовы легко сменить место работы, если должность кажется им непрестижной, не сулит быстрого продвижения по службе или не обеспечивает ожидаемого материального вознаграждения. Некоторые компании принципиально не берут на работу выпускников учебных заведений, считая, что среди молодых специалистов наблюдается высокая текучесть кадров. Однако компании должны помнить, что высокая текучесть кадров может быть вызвана не только мобильностью молодых кадров, но и недоработками самой компании. Кроме того, на разных этапах карьеры работники по-разному смотрят на возможность сменить работу (более подробно об этом рассказывается в разделе «Этапы карьеры и мотивация торгового персонала» главы 5).

Все чаще для поиска потенциальных кандидатов для работы в отделе продаж используется Интернет. В объявлении о вакансии, в разделе «контактная информация» наряду с номером телефона и факса обычно указывается адрес электронной почты, на который претенденты могут отправлять свои резюме с указанием должности в строке «Тема». Резюме, присланное по электронной почте, показывает, что его составитель владеет базовыми навыками работы на компьютере. Впрочем, в настоящее время компьютерная грамотность считается таким же подразумеваемым качеством, как умение читать и писать, и не упоминается специально как отдельное требование к кандидатам.

Главные преимущества Интернета – оперативность, возможность быстрой обработки и фильтрации информации, широкий охват целевой аудитории. Объявление о вакансиях компания может опубликовать на своем официальном сайте и на специализированных сайтах трудоустройства. Кстати, на последних работодатель может заодно просмотреть уже имеющиеся в базе данных резюме и выбрать подходящие, после чего связаться с кандидатами по телефону или электронной почте. На сайтах трудоустройства вакансии и резюме классифицируются по категориям (например, менеджмент, бухгалтерия, сбыт и т. д.), что упрощает поиск и размещение данных и для работодателей, и для соискателей. Кроме того, сайты предлагают услугу рассылки информации о появлении новых вакансий или предложений на рынке труда.

Однако размещение вакансий на сайтах имеет и недостатки. Размещенная в Интернете информация о вакансиях многократно воспроизводится другими сайтами, поэтому телефонные звонки и резюме на адрес работодателя могут поступать уже после того, как вакансия заполнена, а соискатель может получать предложения работодателей уже после того, как устроится на работу. Предложения могут поступить спустя год-два после того, как информация о вакансии или резюме были размещены и даже удалены из базы данных сайта. К тому же объявление о вакансии в престижной компании может привлечь массу претендентов, абсолютно не соответствующих предъявляемым требованиям.

Когда в распоряжении руководителя отдела продаж или отдела кадров окажется достаточное количество резюме, приходит время назначить личные встречи и приступать к отбору кандидатов. Для максимально корректной оценки потенциальных работников можно воспользоваться одним из перечисленных ниже инструментов и методик либо их сочетанием.

• Анкетирование (сбор и обработка резюме) и тестирование.

• Личное собеседование (интервью).

• Проверка рекомендаций.

• Профессиональное и психологическое тестирование.

Популярность некоторых инструментов, применяемых для оценки кандидатов, явно не согласуется с достоверностью этих инструментов – как это ни странно. Оценки, полученные по результатам психологических тестов (независимо от должности), дают более точный прогноз эффективности потенциального кандидата, а оценки по результатам личного собеседования обеспечивают самую низкую точность прогноза. Другими словами, тестирование можно считать наиболее объективным методом отбора. При этом, согласно опросам ответственных за набор кадров лиц, личные собеседования практикуются повсеместно, тогда как психологические тесты применяются скорее в исключительных случаях. Психологическое тестирование шире применяется при приеме на работу в крупных фирмах, где, очевидно, к кандидатам предъявляются более высокие требования.

Теперь мы вкратце рассмотрим преимущества и недостатки методик и инструментов подбора персонала.

Как правило, кандидаты предоставляют потенциальным работодателям резюме с указанием личных и профессиональных данных. Однако многие специалисты по управлению кадрами предпочитают оценивать достоинства и недостатки претендентов с помощью стандартной формы (анкеты), заполняемой в процессе отбора. Грамотно разработанная анкета ставит всех кандидатов в равные условия.

Анкета позволяет собрать и классифицировать информацию о каждом претенденте – о его образовании, опыте работы, знании языков, семейном положении и пр. Анкета также помогает руководителям подготовиться к личному собеседованию с кандидатом. Нередко ответы кандидата на вопросы анкеты вызывают дополнительные вопросы, которые предстоит выяснить в ходе личного собеседования. Если, например, из анкеты видно, что за несколько лет кандидат много раз менял работу, то интервьюер непременно захочет выяснить причины такого непостоянства. Возможно, в процессе собеседования выяснится, что у кандидата неуживчивый характер или он безответственно относится к служебным обязанностям. Анализ даже самой стандартной анкеты (опыт работы в сфере сбыта и продолжительность работы в одной фирме) помогает многое понять о претендентах на вакансии.

В ходе собеседования руководитель (руководители), ответственный за набор персонала и кадровую политику, уточняет интересующую его информацию о каждом из претендентов и оценивают его профессиональные и личные качества, необходимые для успешной работы на предполагаемой должности. Обычно это умение четко и понятно излагать свои мысли, делать логические выводы, убеждать собеседника, вести диалог, работать в коллективе, амбициозность, целеустремленность и пр. В ходе собеседования используются различные подходы, помогающие получить объективную оценку о каждом кандидате. Все методы интервью можно разделить на две основные группы: