Константин Петров - Управление отделом продаж

Еще один инструмент отбора, используемый многими компаниями, – тесты, призванные оценить интеллектуальный уровень, профессиональные знания, лидерские и персональные качества претендента. Применяемые тесты можно условно разделить на три типа:

• тесты на уровень интеллекта;

• квалификационные тесты;

• личностные тесты.

В каждой из перечисленных категорий много разновидностей; разные компании используют разные наборы тестов.

Данные тесты позволяют определить общий уровень интеллекта каждого из кандидатов отсеять тех из них, кто не набрал определенной суммы баллов. Такие тесты можно считать самыми полезными из всех, которые применяются при наборе новых сотрудников в отдел продаж, поскольку они показывают не только умственные способности кандидата, но и умение логически мыслить и способность к обучению.

Если вакантная должность требует от кандидата специальных знаний и навыков, то имеет смысл применение специализированных тестов, с помощью которых можно замерять такие показатели, как скорость обучения, умение оперировать числами, память, способность к логическому мышлению, умение излагать мысли в устной форме. Некоторые крупные фирмы для разработки своих собственных тестов обращаются к специалистам. Такой подход позволяет, во-первых, повысить надежность оценки для каждого из претендентов (ведь подготовиться к специализированному тестированию невозможно), во-вторых, учесть специфические особенности и требования компании.

Этот вид тестов позволяет определить, какими знаниями, навыками и способностями, необходимых для выполнения конкретных за дач и видов деятельности, обладает каждый из кандидатов. Например, в ходе тестирования претенденты должны оценить («правильно» или «неправильно») действия руководителя в тех или иных ситуациях или выразить свое отношение («нравится» или «не нравится») к различным видам деятельности. Результаты тестов позволяют оценить, насколько квалификация, образование и способности тестируемого отвечают требованиям к претендентам на данную должность. Другие тесты позволяют оценить техническую подготовку, знание особенностей отрасли или специфики компании.

Один из недостатков квалификационных тестов заключается в том, что вместо оценки индивидуальных способностей человека они определяют его квалификацию как сумму навыков на данный момент, без учета способности к развитию и саморазвитию. Ведь большинство навыков и умений, требуемых для работы в сбыте, можно приобрести или усовершенствовать с помощью тренингов и программ обучения. Таким образом, делая ставки исключительно на результаты тестов, можно потерять перспективные кадры. Даже если в настоящее время некоторые кандидаты не отвечают всем требованиям, предъявляемым к претендентам на вакантную должность, после надлежащего обучения они могли бы стать превосходными специалистами.

За рубежом личностные тесты при приеме на работу применяются редко, потому что во многих странах существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и попыток вторжения в частную жизнь. Например, использование графологии для определения черт характера при приеме на работу во многих станах признано незаконным. Еще одна не менее важная причина: ответы на некоторые вопросы в таких тестах легко предугадать. Скажем, если кандидат не хочет выставлять напоказ свои отрицательные качества, то скрыть их достаточно легко. Неглупый человек во многих случаях выберет те ответы, которые произведут благоприятное впечатление на работодателя, хотя и не будут отвечать действительности.

Следует учесть и тот факт, что люди с творческим складом ума могут просто не набрать нужное количество баллов из-за нестандартного подхода к вопросам. На многие должности в сфере сбыта требуются нестандартно мыслящие люди, которые могут сделать блестящую карьеру именно в силу своей самобытности. Однако такие люди редко укладываются в рамки неких усредненных характеристик, поскольку среднестатистический работник сферы сбыта не всегда обладает яркими творческими способностями.

Тем не менее, специалисты разработали много тестов, позволяющих определить значимые для деятельности продавца черты характера, например коммуникабельность, агрессивность, независимость.

Подобные тесты содержат много вопросов, для их проведения требуется много времени, а результаты зачастую дают информацию о некоторых чертах характера, которые не имеют никакого отношения к будущей деятельности торгового сотрудника. Поэтому в последние годы разработаны более узкоспециализированные тесты, выявляющие лишь те черты характера человека, которые имеют непосредственное отношение к его будущей деятельности в сфере сбыта.

Чтобы избежать проблем, связанных с тестированием кандидатов на вакансии продавцов, или хотя бы минимизировать их, придерживайтесь следующих несложных правил.

1. Результаты тестирования следует рассматривать лишь как один из многих факторов, влияющих на принятие решения о приеме на работу того или иного кандидата. Тестирование не заменяет и не отменяет других составляющих процесса отбора, таких как личное собеседование и проверка рекомендаций. Нельзя отсеивать кандидатов исключительно по результатам тестирования.

2. Тестировать надо лишь те способности и черты характера кандидатов, которые руководство фирмы считает – на основе тщательного анализа функциональных обязанностей работников – имеющими непосредственное отношение к данному виду деятельности.

3. Желательно использовать тесты с возможностью параллельной проверки объективности тестируемого. В этом случае при анализе результатов можно определить, насколько честными были ответы претендента и не пытался ли он схитрить. Например, во многих современных тестах предусматриваются контрольные вопросы, когда один и тот же вопрос в разной формулировке повторяется много раз в разных разделах теста. Если респондент отвечает честно, то все его ответы на такие вопросы должны совпадать.

4. Компания должна проводить эмпирические исследования, которые подтверждают (или опровергают), что тестирование дает точный прогноз эффективности работы кандидата на новой должности.

В этой главе…

• Обучение новых и опытных сотрудников

• Формы и методы обучения