Константин Петров - Управление отделом продаж

• структурированные;

• неструктурированные.

В ходе структурированных собеседований каждому кандидату задают одинаковые, заранее подготовленные вопросы. Этот максимально формализованный подход предпочитают интервьюеры, не имеющие большого опыта проведения собеседований и оценки кандидатов, либо когда кандидатов слишком много. Формальный перечень вопросов позволяет быстро провести собеседование и оценить, насколько кандидат отвечает сформулированным требованиям. Кроме того, когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы, гораздо проще сделать окончательные выводы. Для упрощения процедуры во многих компаниях используются стандартные формы оценки результатов собеседования, где интервьюеры, наряду с общим впечатлением, которое производит кандидат, оценивают каждый его ответ по заданной шкале (например, от 1 до 5 или 0 до 100 баллов).

Пример стандартной формы для проведения собеседования с претендентами на вакантную должность вы найдете на веб-странице книги по адресу http://www.williamspublishing.com/Books/978-5-8459-1687-7.html.

Главный минус структурированного интервью – его недостаточная гибкость, приводящая к особенно негативным последствиям в ситуациях, когда нужно провести нескольких собеседований подряд и уложиться в рамки отведенного на каждую встречу времени. Если интервьюер жестко придерживается заранее подготовленных вопросов, это мешает ему заметить какие-либо уникальные особенности кандидата или уточнить неясные моменты. Однако на практике интервьюеры редко придерживаются излишне жесткой структуры, а типовое построение вопросов позволяет не отвлекаться от основной цели. Со временем ответственный за подбор кадров сотрудник приобретает опыт проведения собеседований и, если ответ не удовлетворяет его, задает уточняющие вопросы, не нарушая при этом общего направления беседы.

Другой метод проведения собеседований – неструктурированное интервью. Цель его проведения – создать неформальную обстановку и вовлечь интервьюируемого в обсуждение самых разных вопросов. Ведущий лишь задает общее направление беседы, затрагивая темы, представляющие наибольший интерес для фирмы, например прежний опыт работы кандидата, почему он ушел или хочет уйти со предыдущего места работы, какие перспективы видит на новой должности, каких результатов собирается достичь и пр. Суть в том, чтобы заставить кандидата «выговориться»; интервьюер, внимательно слушая его, гибко управляет ходом собеседования и старается объективно оценить профессиональные и личные качества претендента. Кроме того, в неструктурированном интервью ведущий может уделить больше времени темам, по которым кандидат высказывает интересные мысли или демонстрирует нестандартный подход.

Для успешного проведения неструктурированного интервью необходимо, чтобы интервьюер обладал достаточным опытом и умел правильно интерпретировать полученные результаты. Поскольку при таком подходе необязательно заранее готовить перечень вопросов, интервьюер может упустить какие-то важные моменты. Кроме того, сложнее сравнивать ответы разных кандидатов. Если проводящий интервью не обладает большим опытом собеседования, то целесообразнее воспользоваться структурированной формой интервью.

Иногда в процессе интервью, особенно неструктурированного, применяются другие методы, позволяющие оценить действия кандидатов в нестандартных ситуациях. Один из таких методов – «стресс-собеседование», когда ведущий интервью моделируют стрессовую ситуацию (например, делает вид, что не слышит ответов кандидата, встречает его ответы гробовым молчанием, обращается с ним нарочито грубо, держится агрессивно). Цель этого метода – оценить реакцию и поведение кандидата в различных ситуациях, которые могут возникнуть в работе продавца.

Другой интересный подход состоит в том, что интервьюер предлагает собеседнику показать свои способности, например убедить ведущего в необходимости купить какую-либо вещь. Кандидату вручают скрепку, карандаш или другой предмет из подвернувшихся под руку и предлагают «продать» его. Считается, что настоящий профессионал сможет продать что угодно и кому угодно, для этого его и приглашают на эту должность. Впрочем, как показывает практика, семь из десяти кандидатов не справляются с этой задачей.

Подобные методы могут многое сказать о характере кандидата и о его способностях как продавца, применять их следует с большой осторожностью. Иногда интервьюеры настолько поглощены идеей найти самый нестандартный метод оценки кандидатов, что вместо реального общения выходит пустая демонстрация хитроумных трюков. Не надо забывать, что в ходе интервью ведущий не только проверяет кандидата, но и знакомит его с будущими обязанностями, перспективами карьеры и старается заинтересовать работой в данной компании. Увлечение новомодными приемами способно оттолкнуть действительно квалифицированных работников, которые достаточно уважают себя, чтобы участвовать в разных «спектаклях».

Вместе с тем разные подходы позволяют претендентов лучше раскрыться. Понятно, что каждый из кандидатов стремится подороже продать себя, демонстрируя свои положительные стороны и умалчивая о недостатках. Хорошо подготовленный к интервью претендент прекрасно умеет подать себя, и только после перехода к вопросам и ответам становится ясно, что он, скажем, боится риска или обладает склочным характером. С другой стороны, вопросы и ответы способны помочь раскрыться человеку талантливому, но застенчивому.

В настоящее время принято считать, что личное собеседование позволяет интервьюерам оценить претендентов лучше, чем любой другой инструмент отбора, хотя есть свидетельства того, что оценки, основанные на личных собеседованиях, не слишком достоверны при прогнозировании будущих показателей работы нового сотрудника. Оптимальным вариантом, как нам кажется, было бы сочетание некоего формализованного психологического тестирования с последующим личным неструктурированным интервью.

После того как кандидат пройдет личное собеседование с менеджером по продажам, руководителем сбыта или отдела кадров, наступает этап проверки его рекомендаций. Скептическое отношение к рекомендациям во многом оправданно, поскольку они обычно характеризуют кандидата исключительно с положительной стороны. Однако уточнение информации, представленной в рекомендациях, может служить весьма ценным инструментом отбора.

Проверка рекомендаций позволяет подтвердить или опровергнуть объективность представленных конкретным кандидатом данных. Было бы наивно полагать, что вся информация, изложенная в резюме или анкете, полностью соответствует действительности. Факты, касающиеся предыдущей деятельности кандидата и полученного им образования, безусловно, нуждаются в проверке. Выявление ложных сведений ставит вопрос не только о действительном положении дел, но и о честности и добросовестности кандидата, а также вызывает новый вопрос – а что же он пытается скрыть? Результаты проверки дают возможность получить дополнительную информацию и составить более точное представление о кандидатах. Проверка рекомендаций – дело весьма хлопотное, отнимает много времени и ресурсов, однако позволяет получить ценную информацию и застраховаться от еще более дорогостоящих ошибок, связанных с приемом на работу неподходящих людей.