Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

При разработке KPI важно руководствоваться следующими рекомендациями:

• не превышать количество ЮТ-показателей для одного сотрудника (их должно быть не более 3–5);

• учитывать не только валовые показатели, но и показатели в динамике;

• обеспечивать объективность KPI путем установления четких правил оценки, использования объективных источников сбора информации, предоставления возможности независимой проверки;

• обеспечивать близость KPI к реальности и применимость для самоконтроля со стороны оцениваемых;

Таблица 15.Виды KPI

• соблюдать приемлемое соотношение между затратами на разработку и сбор фактических данных для расчета KPI и практической пользой от применения этой методики.

На рис. 35 представлен пример показателей эффективности в производственной компании.

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса «Управление персоналом», выделив два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг. Индикаторами для измерения их качества являются:

• соблюдение сроков заполнения вакансий;

• закрепление вновь принятого персонала;

• выполнение планового показателя текучести кадров;

• выполнение программы оптимизации численности персонала;

• выполнение графика разработок регламентов;

• выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;

• рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года).

Итак, в основе современных технологий оценки лежит идея развития компании через развитие сотрудников, которое обеспечивается постановкой четких целей деятельности для каждого сотрудника, вытекающих из общих целей компании. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает справедливое вознаграждение за их выполнение.

Рис. 35.Разработка ключевых показателей эффективности деятельности производственной компании

3. Оплата и стимулирование трудовой деятельности

Центральное место в кадровом менеджменте занимает система оплаты и стимулирования труда персонала, отражающая процесс обмена результатов труда наемного работника на вознаграждение, выплачиваемое предприятием. В современных организациях часто применяется термин компенсационная политика.

Компенсационная политика – это совокупность существующих в организации рычагов и условий, призванных стимулировать производительную деятельность работников и способствовать удовлетворению их личных потребностей.

Как свидетельствует анализ отечественной практики, за 20 лет становления рыночной экономики в стране сформировались и получили распространение четыре вида компенсационной политики:

1) экономическая политика, в основе которой материальная система стимулирования работников;

2) социально-экономическая политика, включающая системы материального и нематериального стимулирования персонала;

3) корпоративная политика, основанная на приверженности и лояльности сотрудников;

4) «теневая политика», базирующаяся на «серых» и «черных» схемах выплаты заработной платы.

В практическом менеджменте российских организаций можно выделить такие традиционные ошибки, как:

• отсутствие связи системы стимулирования с целями и стратегией компании;

• однофакторность показателей премирования;

• закрытость компенсационной политики или отсутствие формализованных корпоративных документов;

• отсутствие взаимосвязи результативности труда работников с их вознаграждением;

• игнорирование диагностики потребностей персонала и непонимание современной роли мотивации в управлении им;

• низкая или завышенная цена рабочей силы;

• отсутствие индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Формирование эффективной корпоративной компенсационной политики предполагает создание таких условий, при которых работники будут лояльны своей организации и трудиться более производительно. Поэтому корпоративная система компенсаций должна сочетать жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации. При разработке и внедрении новой компенсационной политики следует иметь в виду, что компенсации должны выступать не только стимулами трудовой деятельности, но и средствами управления, поощрения и наказания.

Таким образом, современная компенсационная политика должна выполнять три основные функции:

1) воспроизводственную, которая состоит в обеспечении работнику достойного уровня жизни, необходимого для расширенного воспроизводства его рабочей силы;

2) статусную, заключающуюся в том, что размер вознаграждения должен соответствовать положению, статусу работника в структуре организации, по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали;

3) стимулирующую, которая определяется тем, что оплата труда должна быть связана с конечными результатами деятельности работника, ориентировать его на повышение производительности труда, что обязательно должно привести к росту его дохода.

Компенсационная политика должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ («Положение об оплате труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописываются система заработной платы и премиальная система и отдельно политика социальных льгот. Содержание документов должно быть доведено до сведения всех работников организации.

Приступая к формированию компенсационной политики, менеджеры должны ответить на следующие десять вопросов:

1. Каковы цели компенсационной политики?

2. Какой используется подход в планировании компенсационной политики: краткосрочный или стратегический?

3. Является ли компенсационная политика закрытой или открытой, прозрачной?

4. Какова позиция компании по отношению к уровню заработной платы конкурентов на рынке труда, к соблюдению трудового законодательства (индексация)?

5. Из каких элементов будет складываться компенсационный пакет? Какова его структура?

6. Каким образом будут формироваться основные составляющие компенсационного пакета: базовый оклад, переменная часть (премии, бонусы) и социальные льготы (бенефиты)?