Ирина Макарова - Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

3. Неопатернализм — руководство фирмы проявляет заботу не только об условиях труда работников, но и о развитии их индивидуальных способностей. С целью эффективного использования человеческих ресурсов администрация вкладывает средства в обучение персонала, предоставляет ему возможности для реализации, расширения инициативы, творчества, самостоятельности. При этом вся полнота власти и ответственности сосредоточена в руках менеджмента фирмы.

4. Конфликтное партнерство отличается взаимодействием интересов двух оппозиций в системе трудовых отношений, где на одном полюсе – работодатели, озабоченные максимизацией прибыли, а на другом – наемные работники, стремящиеся к удовлетворению своих потребностей. В данном типе партнерства четко выражена конфронтация целей сторон и их принципов. Интересы работников часто представляют профсоюзы или другие организации, выполняющие контрольно-критическую и защитную функции в этих отношениях.

5. Конструктивное (демократическое или паритетное) партнерство строится не на расхождении интересов субъектов трудовых отношений, а на их объединении, не на борьбе, а на создании социального мира как важнейшего условия процветания организации, а следовательно, повышения материального и социального благосостояния каждого работника и членов его семьи.

Долгие годы в советских организациях реализовывалась модель государственного патернализма. Но кризисная ситуация в экономике и напряженность на рынке труда обусловливают возможность доминирования авторитаризма с элементами конфликтного партнерства.

Следует отметить, что в современных российских организациях система трудовых отношений характеризуется по содержанию (рис. 43):

• индивидуальные — в форме трудового договора;

• коллективные — в форме коллективного договора.

В конце XX в. в США было введено понятие психологический контракт как набор определенных предположений, мнений, ожиданий работника и его работодателя о том, что они могут предложить друг другу и ожидают друг от друга.

Рис. 43.Виды трудовых договоров

Психологический контракт отражает, с точки зрения работника, следующие аспекты трудовых отношений:

• уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания относительно содержания и оплаты труда;

• гарантия занятости;

• возможность проявить компетентность;

• ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;

• вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С точки зрения работодателя, психологический контракт включает такие аспекты трудовых отношений, как:

• приверженность;

• компетентность;

• усилия;

• подчинение;

• верность.

Психологический контракт формирует отношения и эмоции, которые влияют на трудовое поведение работника и управляют им.

В табл. 24 отражены статьи Трудового кодекса РФ, определяющие правовое поле современного кадрового менеджмента в российских организациях.

Таблица 24

Безусловно, наиболее эффективной моделью взаимоотношений работодателя и работника как основных субъектов современных трудовых отношений может являться социальное конструктивное партнерство, практическая реализация которого предполагает формирование механизма коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ).

Современные формы реализации социального партнерства базируются на концепции трипартизма как трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. Идею трипартизма еще в 1919 г. выдвинула Международная организация труда. Основополагающее значение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.). Всеобщее признание коллективно-договорная система получила с принятием Генеральной конференцией МОТ Конвенции № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949,1951 гг.).

В 1981 г. МОТ приняла Рекомендацию № 163 о коллективных переговорах, в которой определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами. Можно считать, что формирование системы социального партнерства в России началось с принятия Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В 1992 г. образовалась Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Затем 11 марта 1992 г. принят Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в котором уточнены и расширены понятия, внесены терминологические изменения. Например, в новой редакции Закона слова «трудовые отношения» заменены словами «социально-трудовые отношения», что существенно расширяет круг вопросов, по которым могут договариваться работники и работодатели.

Однако из тех российских руководителей, которым знакомо понятие «социальное партнерство», более половины (57 %) подразумевают под ним способ разрешения социальных, экономических и производственных конфликтов в целях и интересах всех участников переговорного процесса. Менее половины (43 %) придерживаются точки зрения, что главное в социальном партнерстве – это умение объединять усилия работодателей и работников в давлении на правительство, чтобы добиться более благоприятных условий для развития производства. Небольшая часть (5–6%) работодателей видит в социальном партнерстве способ, позволяющий наемным работникам добиваться определенных гарантий и льгот ценой отказа от стратегии конфронтации, т. е. работодатели придают большее значение взаимоотношениям с государством, чем взаимоотношениям с организациями, представляющими интересы работников.